António Ribeiro Ferreira (Correio da Manhã, 29/09/08)

O grande problema disso tudo é que as contribuições previdenciárias sobre a folha de salários das empresas vinculadas ao Regime do Simples Nacional já são pagas através da guia do Simples, gerando um duplo pagamento da Contribuição Social sobre a folha de Salários. 

Leia matéria completa aqui

Na perspectiva destes gestores, as pessoas são recursos iguais aos outros, ou melhor, recursos tão importantes como os outros, mas com a desvantagem terrível de pensarem pela sua cabeça, ou seja, terem vontade própria.

Isto, na óptica destes gestores, cria a desvantagem de aumentar o risco da gestão, por criar margens de incerteza que dificultam o processo de tomada de decisão, que deixa (para seu exaspero) de ser um exercício linear e "científico".

Para estes gestores, as pessoas são um activo impossível de gerir através de um algoritmo ou de uma equação, o que é de todo uma chatice! Sem algoritmo, como garantir que as pessoas dão o máximo de valor à firma, de forma obediente e submissa, sem grandes "surpresas"?

Os tempos que vivemos, de incerteza e caos permanente, são tempos bem difíceis para estes gestores, mestres na arte da previsão e da previsibilidade. Vindos da época de ouro da "qualidade e controlo", assistem perplexos a um cenário de mudança tão veloz que faz com que não sejam capazes de interpretar o que verdadeiramente está por detrás dos ventos de mudança.

E o que aí vem é uma verdadeira revolução de mentalidades, em que a vantagem competitiva dependerá apenas de duas coisas:

1. a capacidade de gerar continuamente inovação;
2. a capacidade de criar relações de confiança e de cumplicidade com os clientes;

Estes são dois factores que dependem exclusivamente do capital humano, na complexa conjugação de duas variáveis: a sua capacidade e, acima de tudo, a sua vontade.

E nisto reside a gestão do talento: na capacidade de mobilizar as paixões humanas de forma a que as pessoas decidam dar o melhor que têm ao serviço da organização onde se encontram!

E é por isso que assisto com perplexidade àqueles gestores com que às vezes me cruzo, que acham que devem manter os talentos da sua organização escondidos, achando que, depois de os terem "caçado", não os devem jamais deixar sair da "gaiola".

São os mesmos gestores que acham que dar formação aos colaboradores é "perigoso", pois assim eles ficam mais apetecíveis para a concorrência e podem ir-se embora mais facilmente.

Estes gestores desconhecem um fenómeno dos nossos tempos, a que eu chamo "o paradoxo de Ícaro".

Este fenómeno, corroborado por vários estudos, consiste no seguinte: quanto mais as organizações investem na empregabilidade dos seus colaboradores, mais eles tendem a permanecer na organização.

Dito de outra forma, quanto mais damos asas aos nossos talentos para eles voarem, mais eles querem ficar no ninho!

E isto porquê? Porque a fidelidade dos talentos transferiu-se das empresas para o seu portfolio de competências! Assim, eles tenderão a privilegiar as relações de colaboração que mais potenciem o desenvolvimento da sua empregabilidade.

Perceber isto implica mudar a visão que temos das pessoas que pululam nas nossas organizações: elas não são trabalhadores, funcionários ou empregados... são gente que pensa pela sua cabeça.

Para os percebermos, basta colocarmo-nos no seu lugar: qual de nós não gostaria de voar?

Para quem queira saber mais, sugiro que consulte o site da Career Systems Internacional, que é um site com conteúdos actuais e vastos sobre este tema.

(Por Alberto Mondelli - Revista Melhor)

A força dinâmica na Globalização 1.0 foram os países que se globalizam, enquanto a força dinâmica para a Globalização 2.0 são as empresas que se globalizam, explica Thomas Friedman, colunista do The New York Times, em seu livro The World is Flat [O Mundo é Plano, de 2005, Editora Objetiva]. Qual é, então, a força dinâmica que dá impulso à Globalização 3.0?  Friedman a descreve como "a força recentemente descoberta dos indivíduos que colaboram e competem em nível internacional."

Na economia de hoje, o valor é praticamente produto do conhecimento. Por conseguinte, um dos ativos mais apreciados e estratégicos de uma empresa é seu quadro de profissionais, aqueles que são capazes de otimizar seus conhecimentos por meio das redes mundiais. O crescimento impressionante das compensações dos diretores gerais é uma indicação clara desse valor inerente. "À medida que os trabalhadores do conhecimento começam a perceber que a demanda por seu talento ultrapassa a oferta, lutam constantemente pelos lucros dos acionistas. Nessa ocasião, a guerra é entre as fontes de capital e os produtores de valor, e é difícil determinar como acabará", escreveram Roger L. Masetin e Mihnea C. Moldeaveanu, em Capital Versus Talent: The Battle That's Reshaping Business, publicado em 2003.

Os níveis de compensações de executivos no México estão alcançando rapidamente os dos EUA. No Brasil, há uma dura competição por profissionais com talento, que incrementa os custos do negócio.

A batalha pelos escassos talentos já chegou à América Latina, afetando as estratégias corporativas e a forma como as empresas geram seus negócios. As companhias do pujante mercado de produtos básicos lutam por satisfazer sua crescente necessidade de contar com pessoal qualificado. E, para todas as organizações em geral, o baixo nível educacional da região tem exacerbado essa escassez de talento. Por outro lado, muitos profissionais latino-americanos altamente qualificados emigram há muito tempo, especialmente para a Europa e para os EUA, em busca de melhores oportunidades.

Essas novas realidades impõem um grande desafio sobre a função da área de recursos humanos para projetar estratégias orientadas para reter e desenvolver o talento escasso. Por si só, a remuneração financeira não basta. É preciso uma nova estratégia - a recompensa total, que oferece um pacote de remuneração em três dimensões:

- Compensação: o salário-base, incentivos monetários a curto e longo prazos, bônus e prêmios de "reconhecimento".
- Benefícios: seguros médicos e de grupo, planos de aposentadoria, programas flexíveis de trabalho e vida pessoal, benefícios corporativos, tais como carro da empresa e atividades de lazer subsidiadas.
- Carreira: treinamento e desenvolvimento profissional, movimentos ascendentes e laterais de carreira (por exemplo, designar um gerente para uma operação internacional, num cargo semelhante ao que desempenha atualmente), realizar projetos especiais e outras oportunidades de trabalho.

Um desafio emergente da área de recursos humanos consiste em adaptar o processo de gestão de talentos ao modelo geral de negócios da companhia, mas as empresas têm seguido tradicionalmente uma orientação que considera que um único tamanho serve para tudo. De acordo com a Pesquisa Global de Segmentação de Talentos da Mercer, 73% das organizações preferem o enfoque de uma única empresa para os talentos, enquanto só 27% optam por um enfoque conhecido como segmentação de talentos.

Há algumas vantagens em se adotar uma estratégia uniforme de talentos, mas geralmente essa orientação não considera o fato de que diferentes áreas da mesma companhia podem exigir diferentes habilidades profissionais. Por exemplo, as empresas petrolíferas têm enfatizado tradicionalmente as habilidades de engenharia e as carreiras de longo prazo. Isto pode ser atraente para pessoas que trabalham nas divisões de exploração ou produção, mas não é necessariamente adequado para quem está situado no extremo das vendas de varejo do negócio.

Na guerra pelos melhores profissionais, vale lembrar o que o perito em estratégia da Mercer, Haig Nalbantian, diz. Para ele, a segmentação de talentos deve estar baseada em modelos de lucros para a organização. A maioria das companhias separa seus talentos de acordo com variáveis tradicionais, tais como a geografia, a força de trabalho de tempo integral versus a de tempo parcial, trabalhadores qualificados versus os não-qualificados, trabalhadores sindicalizados versus os não-sindicalizados etc. O modelo de talentos versus lucros de Nalbantian exige dos profissionais de RH o estudo da estrutura geral de lucros da companhia e a formulação de uma série de perguntas vitais:

- Onde obtemos lucros?
- O que impulsiona o aumento dos lucros? 
- Quais modelos de lucros operam atualmente, e quantos são? 
- Quais modelos de lucros operarão no futuro?
 
Quando segmentam os talentos para satisfazer às necessidades dos modelos específicos de lucros, os profissionais de RH não apenas apóiam o desempenho otimizado do negócio, as necessidades dos trabalhadores e os mercados externos de talentos, mas também oferecem um modelo sólido que pode atrair, reter e desenvolver o melhor talento.

Grande convívio e harmonia entre professores e alunos. Foi bom rever pessoas que há muito não via e conhecer pessoalmente, gente com presença forte na indústria do fitness e do desporto em Portugal. Experiência a repetir. Eis algumas fotos.

Abaixo estão alguns dos diapositivos, para fazer o download, clique aqui.

[slideshare id=413353&doc=riomaior17052008-1211123070417386-8&w=425]

Photo A. Brito

Esse mês a revista Nova publicou uma matéria sobre a "Ameaça Oculta do Sódio". Fiquei tão perplexa com os índices que resolvi partilhar com vocês esse delicado tema.

Sabemos que nossos dias são tão corridos e atribulados que dificilmente conseguimos prestar atenção cuidadosa nos alimentos que escolhemos. Muitas vezes, nesse corre-corre acabamos comento embutidos, enlatados, fast foods, congelados. Até aí, nada demais, uma vez ou outra que mal há nisso, não é mesmo? Sem pensar apenas nas calorias a mais que esses alimentos carregam, a quantidade de sódio que ingerimos junto com eles é impressionante. O sódio demais pode ser tão prejudicial à saúde quanto as gorduras e os açúcares em excesso.

BENEFÍCIOS: Antes de mais nada é necessário que saibamos que o sódio é fundamental no organismo para regular as funções básicas do organismo como o ritmo cardíaco, pressão arterial, a absorção da glicose, transporte de várias substâncias ao organismo e o volume do sangue no corpo, além de participar do equilíbrio ácido-básico do organismo, auxiliar na transmissão de impulsos nervosos, contração e relaxamento dos músculos. Mas a quantidade diária de sódio recomendada é de 2.4g (2.400 mg) segundo a American Heart Association, mas a média de ingestão diária do brasileiro é bem superior a isso: entre 4 e 6g/dia, segundo a reportagem.

MALEFÍCIOS: E o que há de mal em comermos sódio demais? Sódio em excesso pode aumentar o risco de hipertensão, acidente vascular cerebral, catarata, pedra nos rins (cálculo renal), câncer de estômago. Você sabia, por exemplo que 8 nuggets (fritos ou assados) carregam 5,7g de sódio?

O perigo maior que o grau de tolerância ao sódio varia de pessoa para pessoa. Segundo a médica ortomolecular Heloísa Rocha, os negros são geneticamente mais sensíveis ao sódio e as mulheres mais poupadas até a menopausa.

Se o nível de sódio fica alto no organismo, também pode liberar hormônios que causam a retenção de líquido e inchaço, o que esteticamente é um desastre. Heloísa ainda complementa, "como essa retenção de água é intravascular, e não na pele, não influi no aumento da celulite, mas pode sobrecarregar o coração, elevando o risco de acidente vascular cerebral e enfarte". Os rins também tem capacidade limitada de filtrar e excretar o sódio e o consumo elevado de sódio sobrecarrega suas funções e compromete seu desempenho.

Cuidado: sódio e sal não são sinônimos, por isso outros componentes podem ter muito sódio e serem prejudiciais à saúde (6 g de sal equivalem a 2,4 g de sódio, além de magnésio, selênio, potássio, cálcio, zinco e iodo). Alguns produtos dietéticos, por exemplo, contém o ciclamato de sódio (um adoçante) que acabam por também comprometer os níveis de sódio ingeridos.

Dicas importantes para evitar a ingestão de muito sódio na rotina corrida do dia-a-dia:

1. Evite colocar o saleiro sobre a mesa ou atacar envelopes de sal;
2. Cuidado para não viciar o paladar com delícias muito condimentadas;
3. Invista em temperos alternativos como: orégano, hortelã, salsinha, cebolinha, limão, alho, cebola ou azeite;
4. Cuidado na escolha das compras, pois o sal é um conservante natural, por isso vários alimentos recebem o mineral como conservante. Segundo Heloísa, "estima-se que 75% do sódio consumido diariamente venha de itens processados industrialmente, como conservas, embutidos, alimentos em salmoura (picles, azeitonas), mostardas, ketchup, shoyu, molhos e temperos prontos, consomê, enlatados, sucos e sopas em pó". Viram só como o perigo mora ao lado?
5. Pizzas em caixinha têm mais sódio do que as feitas artesanalmente na hora;
6. Produtos diet ou light normalmente têm concentrações maiores de sódio. Fique de olhos nas informações nutricionais presentes nas embalagens;
7. Ande com uma garrafinha de água SEM gás para manter a hidratação e consequentemente reter menos sódio. Atenção a versão com gás também tem sódio.

Saiba mais sobre a necessidade de ingestão e reposição de sódio em água em:

Requerimentos de água e sódio diários

Sódio em excesso pode ser tão prejudicial quanto gordura

Não concordo com a tese de que o time não deva formar o meio campo com Eduardo Costa, Júnior (ou Willian Magrão), Julio dos Santos e Roger. Claro que, em alguns casos, como em jogos fora contra times mais fortes, Julio poderia ser substituído por outro homem de contenção, mas no geral, acredito na fórmula mais usada pela maior parte dos times do mundo todo, que formam o meio com 4 jogadores, sendo dois volantes e dois meias de ligação, desde que, pelo menos, um dos armadores também auxilie na marcação.

Enfim, lamento a posição do Grêmio e de alguns colegas, e acredito que, assim como o Corinthians de 2005 fez bom uso de Roger com outro meia de ligação ao seu lado (Hugo ou Carlos Alberto), o Tricolor também possa (talvez deva, em respeito a sua torcida) ousar um pouco mais, afinal de contas ainda sou partidário da velha máxima: "A melhor defesa é o ataque". Difícil vai ser esperar isso de Celso Roth.

A acupuntura é uma técnica de tratamento da Medicina Tradicional Chinesa, que consiste no estímulo de pontos determinados da superfície da pele, denominados “meridianos” ( canais de energia, onde se localiza “pontos “ que deverão ser estimuldos tanto para sedação , como para tonificação, com o objetivo de equilibrar a energia vital do ser humano ). Podem ser utilizados neste processo: agulhas, ventosas, massagens, e até o calor proveniente da queima da moxa, preparada à partir da erva artemísia (moxabustão). Além dos casos de dor, várias doenças funcionais podem ser tratadas pela acupuntura. Dentro da concepção chinesa, a doença é uma manifestação de desequilíbrio, e a acupuntura seria uma forma de readquirir a harmonia perdida. Entre as doenças tratáveis pela acupuntura estão: dores em geral, especialmente do aparelho músculo-esquelético, gastrite, stress, distúrbios hormonais, insônia, asma, distúrbios menstruais, paralisia facial, sinusite, incontinência urinária, dentre outros. Uma das variações da acupuntura tradicional é a chamada auriculoterapia ou acupuntura auricular. É um método de diagnóstico e tratamento baseado no estímulo de pontos existentes no pavilhão auricular, através de agulhas, sementes, esferas de ouro, prata e cristal; e fundamentado também na Medicina Tradicional Chinesa. Idéias similares, segundo as quais uma parte do corpo seria um mapa dos órgãos, são sustentadas pelos iridologistas (a íris é o mapa do corpo) e reflexologistas (o pé é o mapa do corpo).