Nortel et IDC ont publié dernièrement les résultats d'une étude mondiale durant laquelle 2 400 professionnels ont été interrogés sur leur utilisation des technologies pour être "branchés" en tout temps et de partout à des fins de travail. Vous pouvez télécharger le rapport de cette étude ici. Voici les faits saillants de cette étude qui sont également résumés ici plus en détail. Alors, êtes-vous un hyperbranché vous aussi?

• Un hyperbranché est un travailleur qui s'attend à pouvoir communiquer avec un réseau en tout temps. Les hyperbranchés représentent 16% des répondants et utilisent en moyenne sept appareils technologiques différents ou neuf applications de communication. Ce chiffe devrait progresser jusqu'à 40% d'ici 5 ans.
• Il y a un segment de travailleurs qui représente 36% des répondants qui utilisent moins les technologies et les applications, mais qui le fera bientôt.
• C'est en Amérique du Sud et en Asie-Pacifique que les travailleurs sont les plus branchés alors que le Canada serait semble-t-il en retard.
• On observe des diverses utilisation des technologies selon les régions géographiques. Par exemple, la messagerie instantannée a une très forte pénétration en Europe et au Moyen-Orient.
• Une forte pression est ressentie dans les entreprises qui doivent elles aussi devenir hyperbranchées et s'ouvrir aux réseaux sociaux en adoptant des pratiques du Web 2.0. Pour attirer les talents des jeunes travailleurs, les concepts de l'entreprise 2.0 doivent être intégrés.
• Comme on pouvait s'y attendre, c'est dans le domaine des TI que les hyperbranchés sont les plus nombreux.

Je trouve la notion de "survie" dans ced guide un peu sensationnaliste car à mon avis il ne s'agit sûrement pas de défis insurmontables. Chaque génération de travailleurs comporte ses particularités face au travail (beaucoup moins généralisées) qu'on aime le faire croire et il ne faut qu'un peu se psychologie, d'écoute et de compréhension pour créer une relation inter-générationnelle profitable à tous. N'empêche que ce guide de BNET offre certaines informations intéressantes pour les gestionnaires TI, surtout ceux qui ne sont pas du tout familiers avec les jeunes travailleurs. Remarquez que c'est très américain comme contenu, mais chacun peut y retrouver des points d'intérêts qui peuvent être transposés ou adaptés à des milieux de travail québécois ou européens.

Dans un récent dossier de PC World on peut lire une brève description de 10 jeunes "whiz kids" nord-américains qui n'ont pas attendu que le monde du travail ne leur devienne confortable pour entreprendre des carrières d'entrepreneur très impressionnantes ... et lucratives. On dirait même que cette génération soir pré-disposée à fait preuve d'un entreprenariat excessivement dynamique, totalement adapté à la wikinomie. Personellement, je trouve cette réalité très stimulante pour les jeunes informaticiens qui devraient peut-être tenter leur chance et réaliser leurs rêves en affaires au lieu d'aller se trouver un emploi dans lequel ils seront malheureux. Bien entendu, tout est question de personnalité. Voici les 10 "phénomène" qui vont peut-être vous inspirer:

1. Ben Casnocha, 19 ans
2. Andrew Sutherland, 18 ans
   
3. Matt Wegrzyn, 19 ans
4. George Hotz, 18 ans
5. Catherine Cook, 18 ans
   

Voici une traduction rapide d'un article intéressant trouvé sur ITWorld Canada concernant les expertises les plus en demandes chez les employeurs TI. L'identification de ces 10 expertises est fondée sur les besoins les plus fondamentaux dans les entreprises au niveau des projets informatiques et une analyse du futur économique quant aux tendances et nouvelles technologies. Si vous êtes en réflexion sur votre carrière informatique, cette liste pourrait vous être utile. En plus de maîtriser ces aspects techniques, une bonne compréhension du domaine d'affaires de l'employeur rend un candidat encore plus attrayant pour les employeurs.

1. Maîtrise des technologies touchant au wireless et tout ce qui a trait à la mobilité;
2. La virtualisation, pas seulement pour les serveurs, mais aussi pour l'entreposage et même le desktop;
3. La sécurité, la demande est croissante, surtout dans les industries aux données sensibles;
4. L'expertise en réseaux est toujours en demande, même en croissance;
5. Le déploiement d'applications devient toujours plus complexe, ceux qui s'y connaissent attirent l'attention;
6. Le Web 2.0 n'est pas seulement un buzz word, c'est aussi une tendance que les entreprises choisissent et ils cherchent de bons développeurs;
7. Les bons analystes d'afaires qui savent gérer les questions technologiques en fonction des stratégies d'affaires ont un bel avenir;
8. La gestion des bases de données demeure une expertise recherchée;
9. Le Business Intelligence est plus important que jamais;
10. L'ouverture d'esprit afin de faciliter la prise en considération des multiples technologies qui sont en place dans les entreprises est aussi un facteur de plus en plus important pour les recruteurs.

J'ajouterais à cette liste tous les "soft skills", les qualités interpersonnelles qui vont prendre de l'importance à mesure que les informaticiens interagissent avec les gens d'affaires dans le but de rendre le département TI plus stratégique et en ligne avec les objectifs corporatifs.

Finalement, si vous pouvez maintenir cette position illustrée plus bas, je crois qu'un employeur devrait sérieusement vous considérer :

De plus en plus, les travailleurs en recherche d'emploi doivent penser à leur réputation sur le Web car les employeurs minimalement allumés font maintenant des recherches et peuvent trouver des informations à votre sujet qui vous disqualifieront comme candidat à embaucher. Si vous avez un blog, une page Facebook ou MySpace, des contributions sur des forums, un compte Linkedin ou Viadeo, vous avez une réputation en ligne. Soyez vigilents!

Mais maintenant que les candidats on un excellent rapport de force vu la demande excessive de travailleurs qualifiés, il est temps d'inverser les rôles : faites vos recherches sur un futur employeur avant d'accepter une offre. C'est simple, rapide et ça pourrait vous éviter une mauvaise décision.

Ce sur quoi vous devriez faire votre recherche :

• l'entreprise;
• l'équipe de direction;
• les gens qui vont ont passé en entrevue;
• les futurs collègues;
• le chasseur de tête s'il y en a eu un.

Ce que vous devriez rechercher :

• des commentaires personnels ou professionnels
• des profils dans les réseaux sociaux
• des photos
• des plaintes de clients ou d'employés
• des nouvelles ou des entrevues
• des informations sur la situation financière de l'entreprise

Après cette recherche, si vous n'avez rien déterrer de juteux, vous pourrez accepter l'offre ou poursuivre les démarches. Au contraire, si vous faites des trouvailles d'importance, vous aurez à prendre plusieurs décisions. Est-ce suffisant pour arrêter le processus ou poser des questions plus directes. Et si vous stoppez le processus, voulez-vous expliquer ou non votre motivation.

Je ne crois pas que ce vidéo d'une parodie de Vista en soit nécessairement la meilleure preuve, mais il représente une bonne occasion de parler de cette tendace très prononcée des entreprises TI de se donner un visage très humain, en particulier dans leurs efforts de recrutement. Tout ça est peut-être inspiré par Mac qui a toujours bien joué cette carte. Mais c'est peut-être aussi un effort stratégique pour recruter des informaticiens plus jeunes qui ne sont pas attirés par une image corporative veston-cravate.

À propos de cet exemple, Vincent Abry souligne que c'est peut-être Microsoft qui a produit le tout. Je trouve l'idée intéressante, surtout si elle prend un aspect viral. En effet, si tout le monde se dit que Microsoft est capable de se ridiculiser et de ne pas se prendre au sérieux, ça donne à l'entreprise un visage tellement plus humain.

Voici le clip après lequel je vous copie celui d'une boîte TI aux USA qui représente illustre très bien ce que je veux dire quand je parle d'un recrutement humain. Attendez-vous à davantage d'offres d'emplois de la sorte, ou du moins à des efforts marketing réfléchis pour communiquer un message similaire. Seuls les vieux dynosaures que je n'oserai pas nommer ici vont continuer d'offrir la même image très sobre. Parions que très peu de jeunes geeks talentueux vont envoyer leur cv pour y travailler!

www.ITtoolbox.com

J'ai bien aimé tomber sur le site d'ITtoolbox parce qu'il m'encourage à croire que les informaticiens peuvent se rassembler dans une communauté Web. Le cas d'ITtoolbox mérite qu'on s'y attarde pour apprécier la façon dont ils se s'y sont pris pour intéresser les informaticiens à prendre part dans une initiative Web 2.0, même si cette dernière est à vocation commerciale. Je suis convaincu qu'une communauté similaire axée principalement sur les besoins des informaticiens au niveau de leur carriêre fonctionnement encore mieux.

Voici les bonnes choses qu'ITtoolbox a mis en place pour générer le maximum de ses revenus qui proviennent de la publicité vendue sur son site à un prix qui dépend de la quantité de visiteurs et de membres dans sa communauté de professionnels :

• Afin de maximiser le taux de click de ses visiteurs, une campagne très ciblée d'optimisation des engins de recherche a été déployée avec le but évident de générer plus de visites, mais aussi de générer des visites pertinentes.
• La communauté ITtoolbox a permis la création de plus de 700 groupes de discussion;
• La communauté a permis à plus de 300 blogueurs de publier des articles et partager leurs connaissances. Ces blogueurs "compétionnent" pour demeurer en haut du classement de popularité et les membres peuvent s'abonner aux messages vias RSS. Des prix et bénéfices sont remis aux meilleurs blogueurs;
• Un wiki a été mis en place pour permettre aux membres de bâtir une solide connaissance de l'industrie;
• Un réseau professionnel qui facilite la rencontre et la communication entre professionnels TI.

Pour plus d'information sur ces éléments de leur communauté, visitez cette page.

Bien sûr, je le répète, il s'agit d'un projet strictement commercial. Mais n'est pas une preuve de concept pour un autre type de communauté Web? Il y a sûrement quelques idées à retenir dans l'exécution et la conception des pratiques du Web 2.0 d'ITtoolbox.

Normalement, ce qu'on entend est que le nombre d'inscriptions dans les programmes d'enseignement informatique des cégeps et universités au Québec sont beaucoup trop bas pour que tous les futurs retraités des prochaines années soient remplacés. Et cela ne prend pas en considération le fait que plus d'informaticiens seront nécessaires dans un monde du travail obsédé par l'accroissement de la productivité qui devrait, de près ou de loin, impliquer l'informatique. D'où la prémisse de réflexion de ce blog : il y a déjà une pénurie de main d'oeuvre en informatique et elle ne peut que devenir encore plus importante.

Dans cet article d'IT World Canada, on trouve les arguments alarmistes habituels : “What we’re seeing is enrollment dropping dramatically year after year, and in fact, we have some Canadian institutions that have room for 300 or 400 students for their first year intake.” Il semblerait ici que le problème soit causé par une mauvaise image de l'industrie informatique propagée par les médias qui s'intéresse surtout aux histoires de mises à pied d'informaticiens. Pour que les jeunes se lancent en informatique, il faut faire du marketing efficace de la profession.

Cet article de Direction Informatique est nettement plus encourageant pour les employeurs puisqu'on y annonce une augmentation des admissions dans les programmes informatique en 2007 et 2008 : "776 demandes d'adhésion au programme Technique d'intégration du multimédia dans les cégeps de ces deux régions auraient été soumises en 2007, contre 622 demandes en 2006, soit une hausse de 25 %."

Dans l'ensemble des informations traitant cette importante question, le défi de communiquer aux jeunes une image positive de l'informatique revient toujours. Quand on pense que plus de 21000 emplois devront être comblés d'ici 2010, cela ne devrait-il pas suffire à convaincre les jeunes que les emplois sont presque garantis s'ils obtiennent un dîplome? Il semble que non. En fait, je crois que c'est le type d'emplois qui seront disponibles qui n'est pas très clair pour les jeunes qui cherchent des motivations à devenir informaticien. Un autre aspect qui devrait être mieux communiqué est sûrement l'avancement rapide qui sera possible en informatique. donc, plus de revenus et de salaires pour ceux qui se placeront bien les pieds...

Je me suis déjà posé la question concernant les informatitiens et l'adoption des principes de la wikinomie, plus particulièrement l'utilisation des wikis dans les entreprises. Je demeure surpris de ne pas vois les informaticiens jouer un râole clair d'"early adopters" avec les wikis d'entreprises. L'objectif en informatique étant souvent de ne pas faire (coder) la même chose deux fois, le wiki reprséente une solution à bien des problème, d'où la pertinence indéniable de l'adopter et l'utiliser.

D'un point de vue de l'entreprise, les raisons sont aussi nombreuses. Mais pour profiter de sbénéfices d'un wiki d'entreprise, encore faut-il arriver à l'implanter. Et cela n'est vraiment pas un défi technologique, c'est un défi culturel qui se révèle dans la majorité des cas au-dessus de la capacité des entreprises à encourager un comportement positif pour tout le monde. Cette présenter offre des ressources, des exemples ainsi que certaines meilleures pratiques :

[slideshare id=152905&doc=how-do-you-grow-wiki-use-1193954115378996-2&w=425]

Impossible de ne pas saluer l'effort de Techno Compétences qui rend gratuitement disponible un guide de gestion des ressources humaines pour les entreprises informatiques. Si vous ne connaissez pas Techno Compétences, voici leur mission :

"Soutenir et promouvoir le développement de la main-d'oeuvre et de l'emploi dans le secteur des technologies de l'information et des communications en concertation avec les partenaires de l'industrie."

Selon moi, ce comité sectoriel a définitivement une raison d'être claire. Car les employeurs en TI ne sont pas nécessairement tous des visionnaires éclairés quand vient le temps de mettre les meilleures pratiques RH en place dans leur entreprise. Ceci est un peu ironique car s'il y a un domaine d'emploi qui doit se montrer innovateur dans sa façon de gérer les RH, c'est bien l'informatique!

Pour consulter le guide, vous n'avez qu'à suivre ces liens plus. Pour ma part, je vais traiter dans ce blog de la majeure partie des sections du guide :

Gestion des ressources humaines

• Politiques RH
• Recrutement
• Rémunération
• Guides et outils
• Formations et webdiffusions
• Mentorat
• Annuaire des services conseil

Cette présentation slideshare est loin de rendre honneur au livre Wikinomics. Mais si vous ne connaissez pas du tout les initiatives Web 2.0, vous y apprendrez des choses intéressantes sur le contexte économique qui fait partie du "Wikinomics". Jaurais préféré qu'on n'insiste davantage sur l'élément "Wiki" du "Wikinomics". Car à mon avis, l'application des principes du Web 2.0 dans les entreprises pour maximiser la contribution des employés représente une très belle source d'amélioration de la productivité. Je crois aussi que les travailleurs vont bientôt chercher des employeurs plus dynamiques à ce niveau. Lisez le livre si vous en avez le temps et l'intérêt...

[slideshare id=70097&doc=wikinomics-winning-with-the-enterprise-2086&w=425]

Dans cette optique, je vous suggère la lecture du commentaire de Patrice Guy-Martin dans Direction Informatique dans lequel le rapprochement TI-business est bien expliqué. Si vous souhaitez approfondir votre réflexion, j'ai également trouvé cet article publié par IBM très intéressant : Le nouveau chef de l'information : acteur du changement et leader d'entreprise.

IBM a publié cet article suite à une série d'études de marché qui ont porté, entre autres, sur le rôle que devrait jouer le CIO dans l'entreprise d'aujourd'hui. On y découvre que seulement 16% des CI questionnés pensent que leur entreprise tire pleinement profit de leur potentiel. Voici les principaux obstacles mentionnés (cliquer sur l'image pour l'aggrandir) :

Si vous faites partie d'une entreprise qui tarde à comprendre l'impact positif et stratégique que les TI peuvent avoir, voici quelques pistes de solutions à explorer. J'ajouterais à cette liste que les responsables TI pourraient sûrement s'améliorer au niveau de leur compétence à se "vendre" à l'interne en mesurer les impacts positifs de leurs actions et les communiquer adéquatement...

Un des défis de l'intégration de la génération Y dans le monde du travail est sûrement sa relation avec l'ordinateur et son utilisation maximisée des réseaux sociaux. Mon attention a été attirée sur ce sujet par la lecture d'articles qui énoncent un problème de sécurité lié au téléchargement de diverses applications ou logiciels sur les ordinateurs de l'entreprise par les travailleurs de la génération Y. Celui-ci en est un bon exemple.

Les administrateurs de systèmes informatiques ne semblent pas vraiment apprécier la chose étant donné les risques pour la sécurité des données de l'entreprise, d'autant plus que c'est contre les politiques des entreprises. Mais une attitude très rigide des employeurs à ce niveau serait une preuve de non-compréhension de la relation intime des Y avec l'ordi, il n'y a pas vraiment de séparation entre le travail et la vie privée, tout inclut l'utilisation des ordinateurs.

L'autre comportement nouveau amené par la génération Y est son utilisation constante des applications de Web 2.0. S'impliquer dans les réseaux sociaux n'est pas une chose qui s'arrête de 9 à 5. Les jeunes vont donc souvent voir ce qui se passe sur Facebook, MySpace et autres sites très utilisés. Encore là, les entreprises se questionnent sur la ligne de direction à prendre. La question qu'il faut se poser est : est-ce que les Y sont moins efficaces au travail?

Voici quelques statistiques intéressantes :

• 75% des Y accèdent des sites Web de mail au travail contre 54% des autres travailleurs;
• 66% des Y visitent Facebook ou MySpace contre 13% des autres travailleurs;
• 75% des Y ont téléchargé quelque chose sur l'ordi de l'entreprise contre 25% des autres travailleurs.

C'est lisant le blog de Michelle Blanc que j'ai appris l'existence de BluechipExpert. J'ai surtout appris que cette initiative pour recruter des candidats de hauts niveau semble plutôt défaillante et prend des tournures de spam et d'utilisation non permise des contacts personnels pour solliciter les professionnels. Comme j'avais parlé ici de cooptation à la Jobmeeters et de la rémunération des travailleurs qui réfèrent des candidats aux entreprises qui embauchent, je trouve l'idée du recrutement pyramidal assez intéressante.

Mais comme dans tout ce qui se veut Web 2.0, la transparence est de mise et à ce niveau, Bluechipexpert ne gagnera pas de prix. Je vous copie plus bas le seul texte disponible sur leur site qui explique ce qu'il font, du moins tant que je ne me suis pas abonné et franchement il me faudrait plus d'informations pour que je passe cette étape. Avouez que ce n'est pas clairement expliqué.

Car en principe, je n'aurais rien contre l'idée de référer un contact pour un poste si je sais que ce dernier est à la recherche d'un nouvel emploi. Je n'ai rien non plus contre l'idée que cela me rapporte des sous. Et si jamais le contact que j'ai référé réfère lui-même par la suite un contact et que cela nous rapporte des sous, je n'ai rien contre. Oui, c'est pyramidal, mais c'est quelque chose qui se fait déjà dans la pratique des chercheurs de tête sans que cela ne profite aux travailleurs. Qui ne s'est jamais fait appelé par un head hunter qui lui demande s'il connaîtrait pas quelqu'un qui...

Voici le texte de présentation de Bluechipexpert :

Blue Chip Expert is an efficient marketplace where hiring managers can easily find and hire the highest caliber experts, specialists and professionals for full-time or contract-based work.

How Blue Chip Expert works:

Blue Chip Expert brings together a broad community of top-caliber professionals and specialists that are ready to engage in new career opportunities. By using proprietary classification systems and advanced technologies to evaluate matches against the membership or top-caliber professionals, Blue Chip Expert can more quickly identify the ideal professional for any assignment.

Blue Chip Expert is a full service agency. We bring the best of the web and personal service to quickly match candidates and hiring managers. Our rates are industry competitive and you are under no obligation until you have decided to hire a Blue Chip Expert.

Choosing Your role:

1. Professional. When registering as a professional or "Expert" you are signing up someone who is either looking for work or is interested in learning of new opportunities. Blue Chip Expert will contact you about opportunities and it is at your discretion to acknowledge interest or not.

2. Hiring Manager. In the role of a Hiring Manager you are someone who is looking to hire great talent. Blue Chip Expert's exclusive membership of top-caliber talent is at your disposal. Blue Chip Expert's search application combined with detailed profiling for each member brings the best matches for your search.

3. Networker. When signing up as a Networker you know hiring managers and/or experts that you would like to refer to the Blue Chip Expert network.

Mais disons que ça explique pourquoi je pense que dans un contexte de pénurie de main d'oeuvre, les travailleurs auront peut-être le choix de faire leur recherche d'emploi autrement. J'espère que le réseautage sera une des options priorisées. Quand on y pense, beaucoup d'opportunités d'emploi sont communiquées par les gens qu'on connaît. De cette façon, il est plus facile de savoir les vraie choses concernant un employeur potentiel.

Voilà pourquoi je pense que des sites à la Web 2.0 du genre de Jobmeeters ont une chance de réussir. Le concept est simple, les emplois sont affichés et monsieur tout le monde peut toucher la commission en proposant le candidat qui sera recruté. On court-circuite ainsi le chasseur de tête et on se retrouve avec une multitude de chasseurs de primes qui obtiennent une commission moins élevée. La clé de la réussitew pour les employeurs est le nombre de chasseurs de primes qui cherchent le bon candidat. Car contrairement aux chasseurs de tête, les employeurs n'ont pas la certitude que quelqu'un cherche activement.

Le site est bien monté et j'adore le slogan : "Le talent prend le pouvoir". Les primes sont clairement indiquée dans l'offre d'emploi, avec un classement des offres les mieux primées ainsi que les offres récentes. Techcrunh France en avait fait une bonne présentation ici au moment de l'introduction de la nouvelle version il y a presqu'un an.

Idéalement, les candidats devraient pouvoir se présentés eux-mêmes et obtenir la prime quand c'est possible...

J'aimerais bien voir la même chose au Québec!

Si le nouveau monde l'emploi qui se définit déjà sur une toile de fonds de pénurie de main d'oeuvre sépcialisé se réalise vraiment, NotchUp représente une initiative vraiment en ligne avec les scénarios les plus optimistes du point de vue des employés.

En effet, ce nouveau site Web américain vise à permettre aux chercheurs d'emploi de se faire payer pour le simple fait de passer une entrevue. Sur le site, les candidats peuvent accepter une invitation à passer une entrevue selon le prix proposé par l'employeur ... ou faire une contre-offre. Avouez que c'est assez agressif comme approche. Je ne sais pas si la dynamique de l'offre et la demande est autant à l'avantage des travailleurs, j'ai besoin d'encore un peu de temps pour "digérer" le concept.

J'ai beaucoup de difficulté à envisager une telle approche dans les efforts de recrutement de l'entreprise pour laquelle je travaille. Idéalement, je me dis que des efforts à l'interne pour rendre l'entreprise plus invitante aux candidats me semble une meilleure alternative. Dans le cas des entreprises qui sont prêtes à payer pour faire passer des entrevues, le message envoyé aux employés déjà en place est assez ambivalent...

C'est dans ce sens que StanoutJobs vient vraiment répondre à un besoin en offrant une manière différente de recruter à des entreprises qui veulent se présenter autrement que ce qui se retrouve sur les sites traditionnels d'emplois tels que Jobboom, Monster ou workopolis. Si vous consultez les offres d'emplois ici, vous verrez que les descriptions de poste sont souvent elles-mêmes très créatives.  En voici un extrait :

L’Internet n’est pas un camion. C’est un réseau complexe de tout plein de logiciels mystérieux, d’équipement dispendieux et de garde-robe protégés par des systèmes d’alarme à sécurité maximale. Akoha et Standout Jobs ont besoin d’un professionnel qui saura manier nos technologies de fine pointe pour le bien être de l’humanité.

Le site semble attirer surtout des opportunités d'emploi en TI. Je me demande si d'autres domaines professionnels vont adhérer. Aussi, StandoutJobs offre la possibilité aux recruteurs de présenter un vidéo, ce qui est très intéressant pour pour les candidats qui souhaitent mieux connaître l'entreprise avant d'entreprendre une démarche pour y obtenir un emploi. Un exemple se retrouve ici.

Je trouve que la mission de StandoutJobs est parfaitement en accord avec l'évolution du monde du travail et la façon dont les employeurs devront se présenter pour attirer de bons candidats. J'espère vraiment que ce stratup sera un succès, les fondateurs me semblent très dynamiques. Après quelques semaines d'activité, il y a déjà un nombre intéressant d'emplois affichés, un peu partout en Amérique du nord. Je vais suivre l'évolution du site pour valider si de plus en plus d'entreprises saisissent cette opportunité d'innover dans leurs efforts de recrutement.

Bien sûr que oui! Quel travailleur en processus de changement d'emploi ne voudrait pas mettre la main sur un tel répertoire? Car une fois que vous avez donné votre démission, vous n'avez plus beaucoup d'options et votre rapport de force est défavorable. Comme je suis en processus de recrutement ces jours-ci là où je travaille et que je reçois des cvs qui disent tous "références sur demande", je me suis rendu compte qu'il est curieux qu'aucune entreprise ne rende la politesse à ce niveau. Vous imaginez une offre d'emploi qui se termine avec la mention "références dur demande" pour attirer les travailleurs?

Patience, une telle liste noire verra le jour, c'est inévitable. Un peu comme des milliers de voyageurs vont sur tripadvisor.com pour commenter les hôtels, les attractions touristiques et les restaurants, des travailleurs vont de plus en plus se rendre sur une site Web comme Ratemyemployer et commenter des employeurs concernant la communication aux employés, la formation offerte, les défis, la culture en général, les heures, etc. Je vous dis que c'est inévitable parce que c'est en ligne avec les principes de collaboration de la wikinomie et du Web 2.0.

De plus, cette information est déjà répandue partout au sein de la force de travail. Vous connaissez tous un ami ou une connaissance qui a vécu le calvaire dans un emploi. Les causes peuvent être nombreuses et parfois personnelles. Il faut faire la part des choses. Mais il est indéniable que certains mauvais employeurs font l'unanimité. Et pourquoi ne pas également inclure dans cette liste noire les recruteurs qui manquent d'éthique envers les candidats?

Personnellement, je crois fermement que le recrutement du futur va se faire dans un mode de "networking" comme jamais auparavant. Les travailleurs se sont toujours aidés dans leurs démarches de recherche d'emploi, mais avec les nouvelles tendances de réseautage social, ce phénomène va prendre une ampleur généralisée que les employeurs devront prendre en considération. Je ne doute pas qu'une entreprise se retrouvant au sommet de la liste noire des employeurs compilée par les travailleurs québécois (comme wikipedia se construit) en subirait les conséquences dans ses efforts de recrutement et n'hésiterait pas à déployer les efforts pour changer la situation. Il s'agit d'une prise de pouvoir des travailleurs qui ne saurait tarder à prendre forme...

L'article de Mashable sur le lancement de Notetonentreprise en est un parfait exemple. Il est intéressant de leur part de souligner le lancement de ce site important dans le monde du travail, mais le commentaire est totalement impertinent car on suggère que ce site serait aussi inisignifiant que d'autres initiatives potentielles comme notetafemme ou notetesparents!

Un minimum d'intelligence permet de faire une distinction claire entre un site Web dont le contenu qui est généré par les visiteurs à propos d'entreprises peut grandement servir aux chercheurs d'emplois et un autre site dont le contenu porte sur des questions personnelles sans intérêt pour la majorité des visiteurs. Iraient-ils jusqu'à dire que Tripadvisor est inutile?

J'ai navigué rapidement sur notetonentreprise et je trouve que c'est bien parti. Un peu comme le faisait Ratemyemployer, les mauvais employeurs sont pointés du doigt. Ratemyemployer n'a malheureusement pas maintenu cette pratique d'identification des pires employeurs. Autre point positif, la notation des entreprises semble mieux encadrée avec plusieurs critères d'évaluation, il ne s'agit pas seulement de commentaires.

Notons aussi l'existence de Cotetaboite. Je ne sais pas encore quoi penser de la possible duplication d'information. Est-ce positif d'avoir deux sources d'évaluation? Ou devrait-on jumeler les deux sites pour augmenter la crédibilité des évaluations par un volume concentré? C'est à suivre...

Ça fait déjà deux ans qu'IBM nous répète que l'innovation en informatique est la clé du succès pour les entreprises. Pas toujours évident d'identifier l'innovation à une entreprise comme IBM, mais cela ne les empêche pas d'analyser le monde des affaires et d'en comprendre les variables importantes. Ce constat quant à la nécessité d'innover fait d'ailleurs l'unanimité. Ce qui me surprend, c'est la rareté des initiatives concrètes pour créer des environnements de travail en informatique qui sont vraiment favorables à l'innovation et la créativité

Dans cet ordre d'idée, j'ai trouvé cet article intéressant car il présente les éléments suivants  présents dans les environnements de travail vraiment innovateurs de l'entreprise brésilienne Semco :

• les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristiques de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences;
• chaque jour, les employés occupent un espace différent;
• les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. Cette façon de fonctionner encourage la responsabilisation et la délégation de pouvoir (empowerment);
• aux six mois, selon le principe qui dit qu'un vrai chef inspire le respect par ses actions, chaque employé est invité à évaluer ses supérieurs immédiats;
• la culture organisationnelle de Semco est marquée par un intense partage de toute idée, information et connaissance;
• l'utilisation des outils collaboratifs basés sur le Web est une des clés quant à l'infrastructure.

L'article comporte d'autres exemples intértessants.

Ubisoft en est un bon exemple, même si dans leur cas la stratégie n'a peut-être même pas été concue, elle s'exécure naturellement. Pourquoi je choisis Ubisoft comme exemple? Ce n'est pas seulement pour augmenter les visites sur mon blog car je remarque que de nombreux travailleurs font des recherches sur les carrières chez Ubisoft.

Dans les faits, Ubisoft a la chance de recruter de la main d'oeuvre informatique au sein même de sa clientèle, les jeunes "gamers". Ces derniers sont donc déjà "vendus" à l'idée de travailler dans une entreprise qui conçoit les jeux cools auquels ils consacrent des heures de plaisir. Ajoutez à cela des campagnes de marketing et de relations publiques très efficaces, des porte-paroles populaires et attrayants ... et vous avez des cv qui arrivent à la tonne, j'en suis convaincu.

Pour les entreprises qui ne combinent pas les variables positives d'Ubisoft, il faudra travailler un peu plus fort. Voici querlques vidéos sur Ubisoft qui supporte mon point de vue :

Dans ce que je considère être un nouveau monde du travail, je suis convaincu que certains employeurs vont réussir à transformer leur entreprise pour la rendre attirante et satisfaisante pour les meilleurs travailleurs qualifiés. Ces derniers auront le choix et n'accepteront pas de se morfondre dans un emploi simplement par habitude ou pour une question monétaire. Les meilleurs employeurs partagent une vision et ont déjà commencé à prendre des mesures pour améliorer les conditions de travail qu'ils présentent aux candidats en recherche d'emploi.

Malgré tout, il est indéniable que  parmi les employés déjà en place, il y a de la résistance au changement. C'en est presque devenu un cliché, ce concept de résistance au changement. Mais sera-t-il possible de ne pas attaquer les défis de gestion des ressources humaines, de repousser les actions jusqu'à ce que tout le monde soit confortable avec les nouveaux concepts de l'entreprise 2.0? Pas sans risquer de nuire aux résultats financiers de l'entreprise. Car attirer les meilleurs travailleurs sera un élément concurrentiel majeur.

Voici une liste de défis :

1. La réaction de l'autruche : encore trop de décideurs ferment les yeux en espérant que la vague de changements va passer sans les affecter. C'est une grave erreur et un défi de sensibilisation pour les gens qui les entourent.
2. Le doute : beaucoup de décideurs voient et comprennent la vague de changement, mais ils ne croient pas que cela va tenir la route longtemps. Le concept d'entreprise 2.0 n'est pas sérieux.
3. Le manque de confiance mutuelle : pour transformere une entreprise et mettre en place une culture plus participative et transparente, il faudra détruire des habitudes de compétition interne et de méfiance réciproque.
4. L'égocentrisme de la haute direction : l'entreprise 2.0 ne concorde pas avec le "power trip" de plusieurs décideurs.
5. Les silos internes : ils sont partout et solidement établis.
6. L'inconfort des générations plus âgées : seront-elles en mesure de s'adapter à un environnement de travail quiest défini pour plaire aux jeunes générations?
7. L'inertie : c'est une tendance généralisée, aussi incompréhensible pour moi que naturelle pour plusieurs, semble-t-il.
8. Mauvaise stratégie de changement organisationnel : il faut une approche intelligente et réfléchie, ce qui manque à beaucoup d'entreprise.
9. Manque de règles de comportement : une entreprise 2.0 exige des règles pour encadrer certaines choses comme les wikis, les blogs, la tenue vestimentaire, l'équilibre travail-famille, etc...
10. Le multigénérationnel et le multiculturalisme : il y a quatre générations en ce moment dans le monde du travail et des quantités de cultures différentes, est-ce possible detrouver un terrain d'entente au milieu de toutes ces perceptions du travail?

Voilà pourquoi je pense que des services de coaching et d'accompagnement tel que celui offert par Diane Arseneau et Marie-Claude Lapalme, coachs de carrière et de management, vont sans aucun doute connaître beaucoup de succès. Cela fait partie de la démarche d'"empowerment" que les travailleurs ont déjà commencée à expérimenter. La demande pour ce type de services prendra la forme d'une gestion plus active de la carrière individuelle ("one on one"), d'ateliers de groupes, problament d'e-learning ou encore simplement de sessions d'information offertes par les employeurs qui cherchent à prendre leurs responsabilités sociales.

Comme le démontre très clairement ce graphique, le calcul est simple : les temps libres ne représentent que 8% de la semaine, Dans ce cas, un travail sain devient critique pour s'assurer que ce 8% de liberté est maximisé et non pas ruiné par une frustration professionnelle intense. Une personne qui arrive aux moments de loisirs dans un état physique ou mental lamentable causé par un stress trop élevé et une quantité de travail insurmontable va ultimement commencer à regarder toutes les opportunités de carrière qui s'offrent à elle et éventuellement quitter son emploi pour aller là ou le gazon est plus vert. Cette situation sera intéressante à suivre...

Les innovateurs du monde du travail que sont les gars de Standoutjobs nous communiquent sur leur blog leur opinion selon laquelle la croissance du recrutement effectué via les réseaux sociaux comme Linkedin va bientôt susciter la création d'une nouvelle carrière : recruteur en réseaux sociaux. Bien que je sois parfaitement en accord avec eux concernant l'aspect très stratégique de l'intégration des réseaux sociaux dans les pratiques de recrutement, je suis un peu moins convaincu que les entreprises vont effectivement comprendre l'importance de ce phénomène et "avoir la religion" pour débloquer un budget et créer un tel poste au sein de leur organisation. Mais en informatique ainsi que dans les domaines plus techniques, j'im l'impression que le social networking va jouer un rôle vraiment crucial et permettre à certains recruteurs de se créer un réseau de contact facilitant l'identification des meilleurs candidats. Le réseau social va représenter un avantage évident.

Si je suis un peu sceptique quant à la vision des entreprises sur les aspects entourant le web 2.0 c'est qu'encore récemment Forrester nous rappelait que le Web 2.0 est très peu utilisé par le monde corporatif et pour la plupart des compagnies ça ne figure même pas dans les plans. Qu'en est-il dans un domaine aussi conservateur que les ressources humaines? Je n'ose même pas y penser même si je travaille en ce moment pour aider mon employeur à prendre ce virage et mieux recruter. Je vous ferai part du résultat de mes démarches. Entretemps, jetez un coup d'oeil à ce tableau et vous comprendrez pourquoi j'ai des doutes :

Mais l'article publié sur le blog de Standoutjobs contient une réflexion que j'adore : recruter et faire du marketing sont deux choses intereliées. Et dans un monde de pénurie de main d'oeuvre, le rapprochement marketing-recrutement risque de s'imposer. Dans ce sens, les spécialistes des réseaux sociaux risquent effectivement de pouvoir se tailler une place de choix dans les département de ressources humaines qui tenteront désespérément de rattraper leur retard. Comme ils le disent : "The sooner companies realize that recruiting is marketing, and social media/networking/blogging are great forms of marketing, the sooner companies will be able to take more control of their recruiting and generate better results."