Hace unos meses escribí un post que mostraba ¿Cómo se trabajaba en Google? . El desenfado y la informalidad que allí se respiran no son patrimonio exclusivo de Google. Existen numerosas empresas que articulan, como parte de su ethos organizacional, el humanismo laboral, son organizaciones en las que sus oficinas dan lugar a espacios en los que se respiran aires de una libertad; atributo este tan necesario para la despertar creatividad dinámica, la creatividad en acción. A continuación los dejo con algunos ejemplos de otras organizaciones que entienden de que va la época actual. La finalidad es promover estos ejemplos para que sean fruto de la imitación por otras tantas empresas que aun no entienden que el mundo ha cambiado y lo seguirá haciendo. Es mi profundo deseo de que estos ambientes plenos de espontaneidad sean recreados en otras partes. Al fin y al cabo ¿trabajamos para vivir, vivimos para trabajar o trabajamos mientras la vida se sucede?.

Fundada en marzo del 2006, Twitter es una red social de "micro-blogging" que permite a los usuarios poner entradas de menos de 140 caracteres a traves de 2 métodos posibles: via web o a través de mensajes SMS.

Se trata de la red social del momento, donde también pueden encontrarme. Fundada por Mark Zuckerberg es 4 de febrero del 2004. En un primer momento existía para uso de los estudiantes de la Universidad de Harvard. En 2 semana, la mitad de los estudiantes de suscribieron cuando otras escuelas comenzaron a demandar sus participación. Zuckerberg reclutó a sus amigos Dustin Moskowitz y Chris Hughes para ayudarlo a montar la empresa y en 4 meses sumaron 30 escuelas a la red. Dado el éxito se movieron al Silicon Valley, a Palo Alto donde rentaron una oficina. Allí conocieron a Sean Parker que los contactó con el inversor Peter Thiel, cofundador de PayPal y socio de Founders Funds. Thiel invirtió 500,000 dólares. El resto es ya conocido.

Mark Zuckerberg poniendo anotaciones en el pizarrón imposible.

Digg es un orientados de contenidos priorizados por los usuarios. Todo lo que se ve en Digg ha sido seleccionado por los usuarios. Una vez enviado un contenido, otras personas pueden votar a su favor. Si la historia recibe suficientes votos, puede aparecer en la página de inicio del sitio.

En el 2004, Kevin Rose contempló la idea de Digg. Se contacto con Owen Bryne a través de eLance.com y le pagó 10 dólares la hora para desarrollar la idea mientras pagaba 99 dólares por mes por un servicio de alojamiento de páginas web. Tuvo que comprar el dominio digg.com por 1200 dólares. En diciembre del 2004, Kevin Rose lanzó su creación al mundo con una entrada en su blog.

Mozilla es un proyecto de software libre que ha desarrollado aplicaciones como el navegador Firefox o el cliente de correos electrónicos Thunderbird, a partir de la contribución de una efervescente comunidad de programadores. Hoy en día, es probable que Firefox sea el navegador más seguro y menos sofisticado disponible a quien desee bajarlo.

Stewart Butterfield y Caterina Fake crearon Flickr, una red para compartir fotos fundada en el 2004. En marzo del 2005 Yahoo! compró Flickr en 35 millones de dólares.

Se trata de una red social que interactúa a través de la recomendación de música.

Fundado en julio del 2006 por Jyri Engestrom y Petteri Kopponen, Jaiku es una red social de micro-blogging que está localizada en Finlandia. Permite que los usuarios pongas pensamiento o mejor dicho "Jaikus," tanto a través de la web como de los teléfonos celulares. Hoy la empresa forma parte del gigante: Google.

LinkedIn es una red social que tiene fines comerciales. Sus usuarios buscan allí crear conexiones y vincularse en el mundo de los negocios. Así mismo, sirve para buscar trabajo.

Netvibes es una de los sitios pioneros en facilitar la creación de páginas web a través de la incorporación de mashups o contenidos tomados de otras. Netvibes permite colocar aplicaciones o "widgets", feeds de otros sitios, redes sociales, email, videos, e informacion de blogs de manera totalmente customizable.

Lanzada en el 2005 Reddit es un sitio de noticias seleccionadas socialmente, similar a digg.com. Permite exhibir noticias a partir de un conjunto de preferencias personales. Las preferencias se determinan en función de la historia previa de las historias votadas por casa usuario. Creada por Christopher Slowe y Aaron Swartz de la Universidad de Virginia.

Para ver más fotos de otras oficinas de empresas puedes visitar: http://www.officesnapshots.com/

Existen muchas habilidades que marcan la diferencia en un profesionista y que no necesariamente se aprenden en una carrera universitaria.

Cualidades como liderazgo, escribir correctamente o hablar en público, sumadas a las tradicionales, como trabajo en equipo o el dominio del inglés, son muy reconocidas hoy por los empleadores.

Tener un buen manejo de estas habilidades, junto a una buena actitud, le abrirán a un egresado más puertas al momento de integrarse al mundo laboral.

LÍDERES.

El liderazgo es un factor determinante en la conquista de logros y objetivos de una empresa.

Es necesario que todos los profesionistas, independientemente de lo que hayan estudiado, sepan cómo comunicarse de forma adecuada, sean tolerantes, tengan un gran espíritu participativo y la capacidad de analizar problemas y tomar decisiones bajo presión; eso es muy apreciado, por los empleadores.

Un buen líder debe llevar a su gente hacia metas empresariales de forma eficiente, debe ser capaz de implantar nuevas formas de trabajo en beneficio de los procesos, y eso es lo que buscan los empleadores de hoy.

SABER ESCRIBIR.

Al hablar de las competencias necesarias para destacar en el ámbito laboral, el buen manejo de la comunicación escrita es primordial.

Los procesos de globalización, los teléfonos celulares y el Internet han contribuido a que los jóvenes hayan perdido de vista las bases de la comunicación escrita.

El lenguaje conforma una de las bases estructurales del individuo y tiene gran injerencia en la formación correcta de la personalidad, por eso se debe tener bien desarrollada esa habilidad.

HABLAR SIN MIEDO.

Aprender las bases para hablar en público puede representar enormes ventajas en el desempeño académico y profesional, pues las presentaciones o exposiciones ante clientes y compañeros de trabajo o clases son muy comunes.

Hablar en público es hoy una habilidad muy importante;

Saber hacerlo obliga a una organización de ideas superior a lo normal, debido a que factores como el momento, las emociones o el público implican un esfuerzo considerable para poder expresarse debidamente.

Prepararse para hablar en público correctamente y con calidad, asegura, ayuda a desarrollar una comunidad parlante que sepa intercambiar ideas y que pueda llegar a acuerdos dirigidos a plantear las alternativas y soluciones que México necesita en diversos campos y en problemas sociales como la pobreza.

Estas habilidades dan ventajas en el área laboral y en la escuela, porque mientras haya que hablar y expresarse, quien lo haga mejor será el que siempre sea más escuchado y siempre elegido.

Las clases para obtener habilidades para hablar en público, deberían incluirse en los mapas curriculares de todas las carreras, pues expresarse bien es algo básico para cualquier persona, independientemente de su profesión.

Ahora ya sabes cuales son las tres habilidades que tienes que desarrollar para desarrollarte como un profesionista de éxito.

POR: Baruch Velázquez y Leslie Aguirre

El consultar un profesional multiplica tu éxito personal, laboral y profesional. Univérsitas es una de las Asociaciones de Orientación Profesional con más del 92% de efectividad para ayudar a estudiantes o personas que piensan  elegir una carrera o tomar una decisión profesional.

¿QUÉ OCURRIRÁ SI NO DEJA DE CRECER LA POBLACIÓN?

¿Qué significa realmente? ¿En serio que tienes libertad? Sólo el nombre del cliente y lo que quiere: Folleto, valla, expositor, etc. Nada más. No hay reglas, no hay indicaciones, libertad absoluta. Seguramente, a los creativos y/o diseñadores les suene esta historia. A mi me ha pasado cientos de veces y mi vida laboral es bastante corta, de apenas meses.

Después de que esto me ocurra en varias ocasiones el resultado es siempre el mismo:

- "No es esto lo que estaba pensando"

- "Lo que tenía en mente no se parece a esto".

-"No va con el cliente."

- "El mensaje no es este" etc

Para sentirse un poco frustrada, ¿no? No acertar una y otra vez es demasiado para una persona normal. Llega un momento en que piensas, puede que el problema sea mio.  Un momento, ¿mio? Aceptaré mi parte de culpa, pero si se analiza la situación vemos datos interesantes.

Primero, pretender que dos personas completamente diferentes lleguen a una misma idea y un mismo resultado es imposible.

Segundo, cada cliente tiene un estilo y una personalidad. No todo el mundo los conoce a fondo. Yo sé como soy yo pero es difícil saber cómo son los demás sólo por su nombre.

Creo que el problema es que no existe una comunicación fluida. A veces es bueno para la "libertad" tener unos marcos de referencia. Ese briefing, del que se hablaba en la carrera de Publicidad y Relaciones Públicas, un documento que me oriente y me permita desarrollar mi trabajo de una forma completa y satisfactoria.

Conclusión: Me asusta mucho que me digan "Ánimo, tienes libertad" cuando lo que quieren decir es: "No me da la gana de preparar la información para que hagas tu trabajo".

Bienvenida al mundo laboral.

A las empresas se las llama organizaciones aún cuando funcionan (algunas) sin organización.

Organización no significa ser estrictos. Tampoco significa más burocracia ni papeleos (en contra de lo que piensan personas cercanas a mi).

Organización es encontrar una fórmula de trabajo ágil y eficaz que permita desarrollar nuestras labores sin perder tiempo.

Para ello el orden es importante, pero no indispensable. El orden desorden como me gusta llamarlo a mi, reina en mi mesa de trabajo. Parece que todo está escampado pero no, todo tiene una razón, un porqué. Y es la única manera de tenerlo todo a mano y  que esté ordenado.

También hay que tener en cuenta los procesos de trabajo, es decir, la organización se logra planificando y distribuyendo las tareas.

Una buena organización tiene un incomveniente: nadie es imprescindible. Si falta la persona que lleva tal asunto o que se encarga de tal tema no pasa nada. Todos sabremos actuar porque siempre encontraremos los archivos que necesitamos para seguir trabajando.

Todo esto es pura lógica,¿no? Orden, comunicación, un sistema de trabajo correcto, etc... Bien, pues os voy a describir una situación 100% real:

Una mesa llena de papeles. 20 millones de post-it por doquier (y reutilizados). Cada papel rallajeado y con notas apuntadas de distintos clientes: medidas del folleto para fulano, mensaje de corrección de mengano...Una agenda vacía desde el 3 de enero y miles de Cd's sueltos sin nombre ni nada que los identifique.

Este desorden sólo corresponde a la mesa de tu superior, quien te deja anotado lo que tienes que hacer en uno de esos fabulosos post-it re-re utilizados. Cliente X Haz un folleto. Vuelvo en 2H. Tenlo hecho.

¿A alguien más le suena esta situación?

• Invento
• Croquis rápido
• Incomunicable sin ambigüedades

Desarrollo

• Refinamiento / retoque
• Documentación lenta
• Traducción a términos comunicables / Definición

Compartir: Repartir, dividir, distribuir, ayudar, auxiliar, colaborar, participar, intervenir, comunicar, convivir.

Competir: Rivalizar, desafiar, disputar, luchar, contender, emular, combatir, concursar.

He estado dándole vueltas al asunto, dentro del trabajo en equipo ¿Cuándo es bueno compartir? ¿Hay que competir con nuestros compañeros para llegar alto? Evidentemente SÍ.  Sin embargo, como todo en esta vida, nada es tan sencillo. No vale un sí o un no. No hay blanco o negro, porque existen innumerables tonalidades de grises. Así pues, seguí pensando.

Dentro de un equipo siempre hay un líder, alguien que adquiere el mando o el control. Esa persona bien por decisión propia o por voto consensuado, tendrá mayor poder sobre los demás. Aunque ello no significa que deba ser la persona más competitiva. El líder deberá tener gran capacidad para compartir porque su equipo necesita toda la información posible para trabajar. Además, deberá compartir su trabajo con el cliente, con sus superiores e incluso con otros equipos de la agencia.

Entre compañeros también debe de existir cierta armonía, la seguridad de que podemos confiar y compartir nuestras ideas. Para llegar lejos una persona ha de ser competitiva, pero solo es muy difícil conseguirlo. Sobre todo, cuando se trata de un trabajo en equipo donde cada miembro cuenta y nadie es imprescindible.

Cierto es que también hay que competir con nuestros compañeros e, incluso con nosotros mismos. Pero creo que la competición sana es una rivalidad que ayuda a mejorar profesionalmente y personalmente al equipo. El hecho de esforzarse para superarse y estar al nivel del resto del equipo es beneficioso para el rendimiento global del mismo. Pero, ¿Sabrá todo el mundo competir? ¿Dónde están los límites de la competición y las "puñaladas traperas"?

Los límites vienen de la mano de la personalidad y la ética de cada profesional. El equipo puede tener una reunión donde establecer los límites deontológicos pero si alguien no cumple y hace trampa, si alguien se dedica a robar ideas y a pisotear a sus compañeros, a mi parecer, debería de ser inmediatamente expulsado del equipo. Definitivamente NO es un buen profesional.

Argen, mi respuesta es: Compartir y competir siempre pensando en lo mejor para el equipo, la agencia y para nosotros mismos.

Creo que la respuesta a esta pregunta dependerá de cómo responda cada uno ante las críticas y de cómo critique. Me explico, hay personas que no saben aceptar las críticas y en cuanto se le pone un "pero" se cierran en banda y dejan de pensar. Otras, sin embargo, se crecen y desarrollan mejor su creatividad para conectar ideas.

Ahora te digo lo que yo pienso, creo que lo mejor es tener ideas enfrentadas. Tener ideas dispares y muy diferentes es lo mejor que puede ocurrir en una agencia ya que significaría que cuenta con profesionales con distinto pensamiento y no con clones repetidos.

Sin embargo, llega un punto donde las ideas que surjan deben estar en sintonía con la idea ganadora. Esto es, para una campaña de publicidad lo mejor es tener un debate abierto y sano para elegir la línea de comunicación. Pero una vez elegida la idea principal, el desarrollo de vallas, anuncios de TV, folletos, organización actuaciones de marketing y un largo etc, deben surgir ideas sintonizadas con esta idea. De lo contrario, tendríamos un popurrí creativo pero inconexo. Nadie diría que el anuncio X corresponde a la capaña de la empresa Y.

¿Estoy equivocada o hay alguien más que piense como yo?

Tener una idea y exprimirla a fondo es más fácil si participan en ello al menos dos personas. Una persona sola puede llegar a atascarse y entrar en un callejón sin salida, pero con dos personas es mucho más difícil estancarse.

Un perro intenta morderse la cola, da vuelvas y vueltas él solo. Dos perros juegan, se divierten, se pelean e, incluso, tienen más perros. Evidentemente, para un empresario con visión, es más beneficioso tener un equipo que a sólo una persona que se encargue de todo.

Lo mejor de trabajar en equipo es que 2+2 nunca suman 4.

Hace unos días empece a escribir acerca del paso evolutivo que las empresas y organizaciones deberían dar, según mi opinión, hacia lo que me gustó definir como el humanismo laboral. Destaqué que, para crear conocimiento y promover la innovación sería bueno destinar algo de tiempo y dedicación a actividades aparentemente no productivas, favoreciendo la creación de un ambiente donde las creatividad pueda fluir y las innovaciones surgir.

No sólo me he referido a esto en esa entrada sino tambén en otras anteriores (Dia de la diversión en el trabajo, Liderazgo humanista, Primitivismo empresarial, ¿Cómo se trabaja en Google?), tratando de expresar que cada vez son más las voces se alzan contra la cultura corporativa primitiva y salvaje, la de las jerarquías del control de mando panóptico, las aplastantes burocracias y la ciega fe en el eficientismo.

No hace falta declararse marxista para afirmar que la eficiencia que pretendió encaramar la revolución industrial ha sido la más alta realización de la alienación y el anti-humanismo. La eficiencia ha sido y es una forma primal de negación, de negación de la sensibilidad por sobre todas las cosas. La prominencia de la eficiencia al nivel de un principio independiente puede tener dos efectos demencialmente peligrosos. Favorece el pensamiento cortoplacista de la ganancia inmediata, provocando insensibilidad e impidiendo tomar conciencia de los valores de la vida, que se sacrifican en un camino que justifica los medios por el fin que se persigue y decapita la creatividad y la posibilidad de que todos se transformen en una fuente de innovación.

Frente a semejante panorama que niega la condición humana de las personas y las rebaja al nivel de un recurso a ser explotado, la ineficiencia se convierte en la respuesta, casi legítima, de rebelión contra la tiranía corporativista de la eficiencia productivista: reducir la velocidad, trabajar lo indispensable, deslindar responsabilidades, faltar al trabajo, retardar reacciones, cajonear documentos, no devolver llamadas son los sediciosos medios de la sublevación contra la mecanicidad eficientista que busca explorar a la fuerza de trabajo sin prestar atención al desarrollo del potencial humano de todos.

Hace unos años, se produjo en todo el mundo un boom editorial cuando se publicó el libro de la economista y psicóloga francesa, Corinne Maier (2004) (“Buenos días pereza Estrategias para sobrevivir en el trabajo”, cuyo subtítulo resumía: “Del arte y la necesidad de hacer lo menos posible en la empresa”). A esta altura, no hay novedad, sin embargo, me gustaría realizar algunos comentarios sobre el libro.

Esta escritora se atrevió a criticar duramente al modelo empresarial francés promovido por muchas grandes corporaciones e instando a practicar la pereza dentro de las paredes de las oficina, sin que los jefes lo noten y llamando a la rebelión a los “neo-esclavos de los mandos medios”, condenados a vestirse como maniquíes toda la semana y ser víctimas de la exclusión y desigualdad que ellos engendran a partir de una cultura empresarial burocrática, que es la antítesis de la meritocracia.

La degradación que experimenta la gran mayoría de los empleados, es decir los usados por otros, es la suma de varias indignidades, que pueden ser designadas como “disciplina”, es decir, el modo de control de la modernidad, puesta de manifiesto en los controles estrictos como la supervisión por medio del control jerárquico, la aplicación de movimientos repetitivos, los ritmos de trabajo impuestos a nivel de cronómetro, las cuotas de producción, los incentivos por productividad, la marcación de tarjetas, etc. Para otro revolucionario de la sociedad de hoy, Michel Foucault, la disciplina era el común denominador que existe entre la fábrica, la oficina y la tienda comercial, y las cárceles, las prisiones, los hospitales psiquiátricos, los asilos, etc. Es muy posible que la dinámica del trabajo estrictamente regulado y disciplinado, sea responsable, mucho más que otros mecanismos idiotizantes como la televisión, de la creciente “cretinización” que envuelve al mundo de hoy. Quienes viven marcando y marcados por el paso todas sus vidas, llevados del nacimiento a la escuela y de esta al trabajo, es posible que se habitúen tanto a las jerarquías al punto tal en el que el impulso en dirección a la autonomía se atrofie tanto que el miedo a la libertad sea una de las fobias emergentes, tal como lo imaginaba Eric Fromm.

Según Corinne Maier, muchas grandes empresas, anquilosadas en estructuras empresariales paleolíticas, no desean ningún bien para sus empleados, ni respetan los valores que ellas pregonan. El libro citado denuncia, no sin ironía, un sistema donde los subcontratados, es decir, los que tienen contratos temporales, trabajan para los demás. En una interpretación lacaniana, afirma que “el asalariado es la figura moderna de la esclavitud, pues ocupa la idea del empleado puesto al servicio del deseo del patrón”. Haga lo que haga éste, cobrará el mismo sueldo a fin de mes. Por eso, recomienda trabajar lo menos posible, destinando el tiempo a venderse y “transar” ya que, de esta forma, no se correrá peligro en caso de que se anuncien reestructuraciones.

El libro de Maier, escrito en un tono deliberadamente cínico, configura una crítica a los sistemas “tradicionales” de gestión corporativa en los que el esfuerzo personal no vale casi nada; sólo tienen valor las conexiones familiares y las redes sociales de ciertas escuelas de élite, los contactos personales o la capacidad de acomodarse gracias al comportamiento obsecuente. Según ella, ante esta realidad, el esfuerzo personal y el trabajo duro no llevan a ninguna parte, ya que en las empresas, los trabajadores no son juzgados por la manera en que trabajan, sino por la capacidad que estos tienen de conformar al modelo que ésta promueve. Además, el trabajo nunca es hecho por amor al trabajo mismo, sino para obtener algo a cambio que el trabajador (y a veces, alguien más) recibe por el mismo. En una anterior entrada, mostré como las recompensas disminuyen la motivación intrínseca ya que animan a las personas a centrarse estrechamente en la tarea, para realizarla tan rápidamente como sea posible sin asumir riesgos; además, en ese proceso, las personas llegan a verse sí mismos como si estuvieran controlados por la recompensa erosionando así, el interés intrínseco y bloqueando toda tentativa de creatividad.

Por eso, la escritora afirma que si uno no puede ganar más por trabajar más, tampoco perderá gran cosa por no hacerlo, y recomienda escoger los puestos más inútiles: consejo, control de calidad, experto, investigación, estudios; nunca “atravesar un pasillo sin una carpeta bajo el brazo”; “llegar a las reuniones con una pila de carpetas y demostrar así que uno va de cráneo y trabaja más que todos” y fundamentalmente, “ser simpático con los contratados temporales, ya que son los únicos que realmente trabajan...” (véase el decálogo al final de esta entrada). Según Maier, esto forma parte del estilo del ejecutivo medio. Notables son los capítulos como: “La empresa no es un humanismo”; “Los cretinos con los que te codeas”; “Eludir el compromiso no comporta riesgo alguno”... Muchos medio de comunicación calificaron a Maier como una “heroína de la contracultura” en la sociedad actual.

Me viene a mi memoria el famoso videojuego ruso de los '80:Tetris. Recuerdo que cuando se apretaba el botón de ESC inmediatamente aparecía una pseudo-planilla de cálculo que nos permitía aparentar que estabamos trabajando (para deslindarme de toda responsabilidad, es esa época yo era un estudiante más). Me acuerdo que se comentaba graciosamente, que el Tetris había logrado erosionar la economía norteamericana más que toda la guerra fria, debido a las bajas de productividad que producía. Ciertamente, si el trabajador no está motivado, siempre encontrará algún recurso para volcarse de lleno al "no-trabajo".

Si las nuevas tecnologías generan nuevas realidades inasibles, plantean problemas sociales y modelos organizacionales dispares, es necesario comprender que la inconsistencia, la incertidumbre y el riesgo no proceden de la informática o de las tecnologías en sí, ni del potencial que tienen las redes de comunicación, sino del diseño cultural y organización existente que ya no satisface la nueva realidad que nos toca experimentar.

Por eso, las instituciones en la América Latina de hoy deberían identificar, acoger y motivar más a personas para transformarlas en visionarias, idealistas y creativas. Cuando los cambios se aceleran, es una paradoja que en las empresas latinoamericanas falten personas así, justo cuando la opacidad del futuro regional se incrementa aceleradamente.

El decálogo del holgazán, de Corinne Maier

Consejos para no ser devorado por su Empresa, según Corinne Maier:

• Trabaje por lo que cobra a fin de mes y punto. La empresa no es el lugar para desarrollar su potencial.
• No vale la pena querer cambiar el sistema. Oponerse a él es reforzarlo.
• Esfuérzese lo menos posible. Sólo dedique algún tiempo a crear una "red de contactos" y a "venderse" para tener apoyos que eviten su despido.
• Cuanto más use la jerga empresarial, más pronto creerán que está en la movida.
• Nunca, bajo ningún concepto, acepte un cargo de responsabilidad.
• En las empresas grandes, elija los puestos más inútiles. Paradójicamente es más difícil medir su verdadero efecto en la "creación de riqueza".
• Huya de todos los cambios. En el nivel de los ejecutivos sólo se despide a los más expuestos a la vista.
• Aprenda a identificar a las personas que, como usted, han comprendido que el sistema es absurdo.
• Procure tratar cordialmente a los trabajadores contratados temporalmente. Son los únicos que trabajan.
• No olvide las técnicas de despieste más eficaces: llevarse papeles a casa u organizar muchas reuniones. Jamás vaya por el pasillo con un periódico debajo del brazo. Puede hacerlo con una pila de carpetas.
• Finalmente, no desespere: el capitalismo tendrá su fín. Nada es eterno.

Fuente: Basado en fragmentos del libro: La Red y el futuro de las organizaciones. Más conectados ... ¿Más integrados? y los autores citados

Desarrollando labores de investigación acerca de cómo se gesta el proceso de creación de conocimiento al interior de las organizaciones, los expertos japoneses Ikujiro Nonaka, Noboru Konno y Hirotaka Takeuchi introdujeron a fines de los noventa el modelo SECI que se basa en el concepto japonés de “ba”, que había sido previamente introducido por los filósofos Kitaro Nishida y Shimizu. La palabra “ba” puede traducirse como lugar o espacio, significándolo como el espacio compartido donde emergen las relaciones que dan lugar a la creación de conocimiento, a la emergencia de lo nuevo. Este espacio puede ser tanto físico (oficinas, pasillos y entornos laborales en general), virtual (teleconferencias, email, chat), mental-simbólico (experiencias y mitos compartidos, ideales, ideas) o una combinación de todos estos.

Por decirlo de alguna manera, el conocimiento siempre está inmerso en el espacio fenoménico del “ba”. Estos investigadores afirman que cuando el conocimiento queda separado del “ba” es sólo información. El “ba” brota en individuos, grupos de trabajo, equipos, círculos informales, encuentros esporádicos o casuales, comunidades virtuales, etc. Según los autores citados, el "ba" se despliega en múltiples niveles interconectados entre sí. Por ejemplo, cuando una persona se involucra en una actividad grupal esta ingresa al ba del grupo. Así como el ba de las personas es, en este caso, el del grupo, y la organización o empresa como un todo es el ba de todos sus equipos.

En el ba se producen dos tipos de conocimientos; el “explícito”, que puede ser expresado con palabras, datos, ecuaciones y fórmulas, manuales, libros o artículos y el conocimiento “tácito”, que no es visible o expresable con facilidad, ya que se compone de corazonadas, intuiciones, emociones, presentimientos, etc. El conocimiento tácito se basa en las habilidades informales como la inteligencia emocional y tiene una dimensión cognitiva dada por las creencias, ideas, valores y mapas mentales; además, tiene un carácter personal pues se basa, fundamentalmente, en la experiencia individual.

Durante mucho tiempo he estudiado los así llamados sistemas complejos. Algo que uno aprende desde esta perspectiva es que muchos sistemas, de muy diversas índoles, se comportan de manera similar y que hay una suerte de dinámica subyacente que es, en cierta forma, universal. El pensamiento por analogía es algo maravilloso puesto que le permite a uno encontrar una velada coherencia lógica o perceptual en todos los fenómenos. Siguiendo esta línea de argumentación y según mi intepretación totalmente libre, considero que el "ba" del que nos hablan Ikujiro Nonaka, Noboru Konno y Hirotaka Takeuchi no es otra cosa que el "chi", "qi" o "ki" de las organizaciones y, llevando la analogía más lejos, los chakras de una institución son los equipos, unidades, divisiones, gerencias, departamentos, o como quiera llamárselos.

De acuerdo a la medicina tradicional china, el qì es una energía que fluye naturalmente por la Naturaleza (valga la redundancia), y la interrupción de su libre flujo en el cuerpo es la base de los trastornos físicos y psicológicos. Así mismo, según el hinduismo y algunas culturas asiáticas, los chakras son vórtices energéticos situados en los cuerpos sutiles del ser humano. Su tarea es la recepción, acumulación, transformación y distribución de la energía llamada prana. De igual manera, en las organizaciones cuando el "ba" no fluye libremente entre sus unidades de acción, entre sus chakras, se produce la fosilización del conocimiento y las estructuras de gestión comienzan de oxidarse al punto en que se puede producir la muerte de la institución.

La analogía tal vez sea un delirio, aunque no deja de ser interesante ya que nos abre todo un terreno para la exploración de la gestión, el management o las ciencias empresariales desde una perspectiva espiritual, algo que creo hoy necesario en un mundo en que debemos encontrar elementos para contrapesar los efectos que el individualismo, la codicia y el egocentrismo están produciendo.

Para terminar, me gustaría dejar una pregunta planteada: ¿en las organizaciones en que trabajamos dejamos o (nuestros supervisores - que palabra...) dejan que el "ba" se genere? O, como casi siempre sucede, la típica dinámica modernosa de control y mando industrialista limitan que esta oculta energía potencial creativa fluya libre y livianamente dando lugar a la muchas veces presente máquina de impedir. Me parece que, al menos en América Latina, la picadora mental de carne creativa de las burocracias institucionales todavía nos están ganando la batalla...

Fuente: Basado en fragmentos del libro: La Red y el futuro de las organizaciones. Más conectados ... ¿Más integrados? y los autores citados

Y lo peor es que cuanto más dinero hay en una empresa y más grande es, peor organizada está y peor se hacen las cosas.

Situaciones reales:

cambian a un analista a un proyecto supuestamente nuevo, en el que deberá hacer todo lo relacionado con su puesto: recogida de requisitos, diagramas UML, estimación de tiempos, tecnologías a utilizar, etc, etc...

Ya en el primer día se une a un equipo de personas que llevan años en un proyecto: ese supuestamente nuevo.

¿Y qué hay que hacer entonces? Lo de siempre: apagar fuegos, es decir, corregir los fallos que encuentra el usuario o desarrollar las nuevas funcionalidades que va pidiendo que, además, no son analizadas, sino que tal cual las pide se empiezan a programar.

De forma paralela se desarrollan otros proyectos, cada uno con sus respectivos trabajadores, y más de lo mismo.

Y lo curioso es que si hay un proyecto nuevo, en lugar de cambiar a los analistas que en ese momento están programando, se "sube de categoría" (sin el añadido de sueldo que eso conlleva, por supuesto) temporalmente a uno de los programadores asignados al proyecto que, además, no tiene experiencia en ese trabajo. Vale que suban a alguien de categoría, pero que se haga como debe ser: cobrando lo que debe, de forma indefinida, y con apoyo en los primeros momentos para que no se pierda y todo vaya sobre ruedas desde el principio; y no dejado de la mano de Dios y sin más ayuda que un libro e Internet, que seguro que en la primera o la segunda semana ya se vislumbra el dudoso futuro del proyecto.

Claro está, cuando llega el momento de programar se echa mano del diseñador gráfico por que los demás programadores están ocupados, y si luego hace falta alguna imagen, icono o similar, el mismo programador, analista o secretaria si hace falta, hace el dibujo en cuestión porque el diseñador está dándose cabezazos contra la pantalla intentando averigüar cómo salir del bucle infinito en el que lleva perdido una semana.

Si, esta es la cruda realidad. Un caos absoluto cuya única solución es poner a cada uno a hacer lo que sabe hacer. Programadores, a programar; analistas, a analizar; diseñadores gráficos, a diseñar...etcétera, etcétera.

Y como decía antes, cuanto más grande es la empresa...

¿Sabrán algún día ponerle remedio? Lo dudo...

Y la muy guarra me mandó a la mierda y me rechazó el regalo. Hay que joderse. Me lo rechazó a mí, no a la lisitos de azabache, porque la so guarra me conoce y sabe que la idea era mía y aunque yo acusara con el dedo a la otra, la capulla se negaba a creerme...

¿Y por qué lo rechazaba? Porque no hizo nada para el mío... (juas)

Bajo amenaza de katana y de metralleta lo abrió. Y es que le encantó, faltaría mas, llevaba el cartel de lisitos de oro en el escaparate cuando lo vi.

Estas lisitos... menuda gente son.

Recordad: Morded o Seréis Mordidos

    # Escuchando...  Powerman 5000; The Son of X-51.

... "Una vida en la que uno es el único responsable de sus actos es una de las más difíciles. El trabajo rutinario es una respuesta fácil, pero limita el significado de la vida a la actividad que se desarrolla. Con la ayuda del trabajo, la identidad de una persona pasa a definirse en términos prácticos. La relación de dependencia nos hace dependientes al punto en que nadie tiene que levantarse preocupado por cómo vivir cada día. En un mundo gobernado por esta ética, trabajamos porque no sabemos que otra cosa hacer con nuestras vidas. Trabajamos para vivir una vida que consiste en trabajar. Por esta razón, el ocio es definido negativamente como el no trabajo, y no a partir de algún atributo favorable en sí mismo. Si nuestra intención fuera alcanzar una vida llena de significados y sentidos, una vida plenamente humana, la dualidad trabajo/ocio debería ser abandonada y el rol de las personas en la sociedad, como sujetos activos, reformulado. La verdadera función del trabajo, debería ser la de dar al hombre la oportunidad de emplear y desarrollar sus facultades en plenitud, unirse a otras personas en una tarea común y ayudarlo a liberarse de su egocentrismo. Buscar sólo el ocio como una alternativa al trabajo, debería ser considerado como una mala interpretación de las búsquedas que realiza el ser humano, ya que el trabajo y el ocio son partes complementarias de un mismo proceso vital, y no pueden ser separadas sin destruir a la vez el goce del trabajo y la felicidad del ocio...."

Veamos como se interpreta esto en una de las empresas más emblemáticas de hoy: Google (Gerentes de RR.HH. del mundo aprendan...)

Googleplex por dentro

Se trata del complejo de Google, ubicado en California, Estados Unidos. Más precisamente en Amphitheatre Parkway 1600 en Mountain View, Condado de Santa Clara.

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A continuación, vean lo que son las oficinas de Google en Zurich.

[slideshare id=326549&doc=google-office-zurich-presentation-by-topseoorg-1206780108352117-2&w=425]

Con una oficina asi.. ¿quien va a querer ir a su casa?

Un diseñador de Experiencia del Usuario para las Google Apps, Jon Wiley, durante la WritersUA, dio a conocer las 10 cosas que tienen en cuanta para la interfaz de los servicios de la compañía:

Marián Lezaun / Madrid.