In estrema sintesi, se forniamo informazioni significa che abbiamo scelto il coinvolgimento passivo. Se le nostre informazioni servono all'utente per prendere decisioni abbiamo scelto un coinvolgimento attivo.

Attivo e passivo

Ecco due esempi veloci che mostrano la differenza tra i due tipi di coinvolgimento. Il primo è un esempio tipico di coinvolgimento passivo, tutto quello che fa è condividere informazioni. Il secondo chiede all'utente di usare attivamente le informazioni tratte dal corso.

Passivo: Clicca qui per vedere un esempio di coinvolgimento passivo

Attivo: Clicca per vedere un esempio di coinvolgimento attivo

Il coinvolgimento passivo ci da' accesso alle informazioni

Leggiamo libri, giornali. Guardiamo la TV. Anche questi sono strumenti di apprendimento. Passivo, ma apprendimento. Passivo non significa inefficace. E non significa per forza un "power point con degli elenchi puntati". Come nell'esempio successivo.

Clicca per vedere un esempio di contenuto passivo coinvolgente

Il coinvolgimento attivo ci aiuta a prendere decisioni

I corsi con coinvolgimento attivo sono basati sulle decisioni: si danno delle informazioni agli utenti, che devono prendere decisioni. Di solito la navigazione è "non lineare" ma non sempre.

Clicca per vedere la demo di un corso con "coinvolgimento attivo"

Anche il coinvolgimento passivo può essere utilie

Il coinvolgimento passivo serve a far girare le informazioni. E' efficace quando le informazioni sono puntuali e rilevanti, come ad esempio una ricerca di informazioni sul web. In questo senso, un corso e-learning "passivo" è come cercare su Google: qualcosa di disponibile quando ne abbiamo bisogno.

In sostanza, torniamo sempre allo stesso punto ==> prima di creare un corso, pensiamo bene all'obiettivo didattico, a cosa devono imparare le persone! Garantisco che non è facile, quasi sempre i clienti, ad esempio, partono subito pensando che si tratti di trasferire e condividere informazioni, anche quando quello che si aspettano è - anche solo parzialmente - un comportamento magari relazionale.

Il sospetto è che l'e-learning che viene normalmente pensato sia riflesso esatto di quello che si fa anche in aula: trasferire informazioni. Ma qui si aprirebbe un altro capitolo...

Nel frattempo il corso è partito e volevo condividere alcune impressioni che mi sono fatto nel frattempo.

Qualche informazione: 17 corsisti, 20 ore d'aula intervallate a 20 ore in elearning e 20 di project work.
Il progetto individuale consiste nello scrivere il proprio progetto d'impresa, anche perché alla fine del percorso corsuale ci saranno 20 ore di consulenza individuale per mettere a punto la propria idea.

Questo per dire che in questo progetto l'integrazione con l'aula, con i docenti e con i coordinatori del corso "umani" è molto forte, il che può paradossalmente togliere importanza alla parte online.

Inoltre, come strategia didattica, abbiamo scelto di non rendere obbligatoria la fruizione dei Learning Object ma di consentire agli utenti di scegliere quali guardare, e se guardare i L.O. oppure solo le dispense stampabili.

Le verifiche infine sono tendenzialmente a risposte aperte, con correzione manuale da parte del docente. Infine, la verifica più importante è la redazione del project work, che è il vero obiettivo della parte corsuale.

Detto questo, cosa è successo finora?

• Praticamente tutti i corsisti, tranne chi ha difficoltà ad accedere al Web (ce ne sono un paio) hanno usato la piattaforma e fruito dei materiali. La percentuale di utilizzo è ottima. Le verifiche sono state fatte da circa metà partecipanti, gli altri corsisti in realtà non hanno ancora chiara la loro idea...
• il calendario e altre funzioni di comunicazione (avvisi, messaggi...) sono considerati importanti, per alcuni corsisti sono il principale mezzo di comunicazione con docenti e tutor
• il forum è molto apprezzato (da circa metà dell'aula), gli altri non postano (ma leggono)

La mia netta impressione è che in un corso come questo, dove l'e-learning ha un'importanza "relativa" per l'apprendimento (le ore sono poche, il budget per l'e-learning è molto basso, c'è comunque una forte componente d'aula "fisica") si è verificata una spaccatura "antropologica":

- chi è già abituato a usare il web quotidianamente usa l'e-learning come una risorsa aggiuntiva e spesso "impara" o "consolida quanto ha appreso in aula" per conto suo, usando la piattaforma, i link consigliati e i materiali; inoltre, utilizza il forum per discutere coi docenti e con gli altri corsisti (non lo davo per scontato, ma è avvenuto: i corsisti hanno spontaneamente iniziato anche a discutere tra di loro sul forum)

- chi non è abituato o è "spaventato" dal web magari guarda ma non partecipa

La riflessione conclusiva che mi viene è: non sarà che l'e-learning non è per tutti?

La domanda è retorica (è chiaro che se uno strumento non viene accettato "a pelle", ad esempio un corsista ha scritto sul forum "a me internet fa schifo!"....) ma penso che valga sempre la pena porsela.

LA MORALE

Riguardo questo progetto, penso che fin d'ora il feedback che io - e l'ente - possiamo avere è: c'è una risorsa in più per l'apprendimento che - per chi la vuole usare - valorizza, migliora e rafforza l'esperienza didattica. Se uno non la vuole usare, semplicemente avrà delle opportunità in meno di apprendere.

Abbiamo in agenda altri 2 corsi analoghi, vedremo se i prossimi due gruppi di utenti avranno lo stesso comportamento.

Avete esperienze simili? Diverse? Cosa ne pensate?

L’esigenza:
Formare il personale amministrativo delle filiali estere (Canada, Stati Uniti) sull'utilizzo del gestionale in AS400. Supportare e migliorare l'efficienza del loro servizio interno di supporto tecnico al personale negli altri paesi. Avere materiale didattico autoportante per i nuovi assunti (caso frequente).

La soluzione:
L’azienda ha adottato un sistema di e-learning open source. Inizialmente in outsourcing, in questa fase l'obiettivo è un'installazione interna.

Il management aziendale, grazie alla formazione offerta, è ora in grado di utilizzarlo autonomamente, gestendo iscrizioni ai corsi, reportistica e valutazioni delle esercitazioni.
I corsi sono stati creati facilmente utilizzando il materiale già in uso dal cliente. Si tratta di slide multimediali (con commento in inglese e inserimento di filmati che illustrano l'utilizzo del gestionale).

E' stata inoltre sperimentata l'aula virtuale, che si è rivelata un buon sistema per consentire al supporto tecnico di mostrare le corrette procedure agli utenti di oltre oceano condividendo il proprio desktop.

Nella mia esperienza, prevalentemente in ambito aziendale, la complessità dello sviluppo delle risorse didattiche (dato dalla somma di soluzioni tecnologiche e di componenti didattiche ) dipende dall'obiettivo e dal budget: cosa si vuole ottenere, in che tempi deve essere prodotto il corso e quanto ci si può investire.
Con questo non voglio assolutamente dare un taglio "amministrativo" ad un tema squisitamente didattico, ma solo sottolineare come a volte le condizioni "ambientali" di un progetto possano costringere ad adottare soluzioni di compromesso nella progettazione delle risorse formative.
Se il corso deve essere erogato entro 2 settimane mi limiterò a produrre un semplice ipertesto, so ho tempo e budget per curare progettazione e sviluppo potrò ragionare molto di più sulla struttura dei contenuti e sullo storyboarding di un corso, progettare interazioni e ralizzare tutto con tecnologie più adeguate (animazioni, video, audio).
In entrambi i casi dò per scontata la presenza di un momento di valutazione online più o meno complesso.
Nel caso ideale che ci siano tempi e budget per lavorare con tranquillità sulla progettazione e sulla realizzazione tecnica delle risorse, valuterò altre variabili che incidono sulle scelte tecno e metodologiche:
- Come verranno erogate le risorse? (CD o LMS)
- In che condizioni tecniche? (pc domestici o videoterminali aziendali, con o senza schede audio,..)
- In che condizioni ambientali? (a casa con disponibilità di tempo, in azienda in orario di lavoro, in un'aula informatica nell'orario del corso...)
- Che tipo di contenuto (normativo, istruzionale o tecnico, competenze comportamentali,...)

In base a queste variabili decido se è il caso di realizzare risorse di durata maggiore o minore, se prevedere l'audio, e così via. Ad esempio, se i fruitori delle risorse devono guardarsele nei ritagli di tempo in azienda, col rischio di essere interrotti, produrro pillole formative di pochi minuti, meglio ancora se in video, altrimenti posso pensare a moduli più lunghi con una maggiore componente testuale.

Domanda: Recentemente, il mio responsabile mi ha chiesto un'analisi di fattibilità sull'applicazione dell'e-learning nel nostro contesto aziendale, dove la formazione è decisamente un aspetto rilevante.

Devo poter dimostrare che l'elearning è effettivamente una scelta vincente, che genera valore per l'azienda e non solo in termini economici. Devo anche dimostrare che un cambiamento del genere non va a discapito del livello del servizio, capisci?

Risposta: Di solito infatti il primo driver per l'introduzione dell'elearning è il risparmio economico in spese per i docenti e in tempo da parte di tutte le persone coinvolte. Tuttavia, secondo me oltre a questo si genera anche valore in termini - se vogliamo - di crescita del sistema di knowledge management aziendale. Non solo la crescita delle competenze è messa a sistema, ma anche la gestione e la consapevolezza di dove sono e come sono le informazioni.

D. Per me e-learning vuol dire, nel nostro caso, scaricare il formatore di parte della formazione (inizialmente si potrebbe pensare per argomenti puramente teorici, per esempio) e impegnarlo in altre attività complementari/alternative e soprattutto occupare i "tempi morti" che gli addetti possono avere tra una chiamata e l'altra, sfruttando questi corsi per renderli multiskill.

Anche qui, inizialmente il maggior vantaggio percepito è che si ottiene un risparmio di tempo soprattutto su argomenti che ben si prestano, per la formazione ripetitiva (nuovi assunti, welcome kit, procedure, teorie...)

D. ecco perchè ritengo sia fondamentale anche la comunicazione: gli operatori non devono pensare che sia un'alternativa al loro lavoro o, peggio, un modo per controllarli.

Ovviamente l'innovazione va "venduta" prima di tutto internamente. La coercizione e il controllo possono essere utili all'inizio, ma già nel medio termine non pagano. La sfida vera è ottenere - come è capitato ad alcuni clienti - che siano gli operat ori stessi a chiedere di fare più corsi in e-learning. La coercizione penso che non paghi in assoluto, il controllo secondo me non è il concetto giusto: è più giusto dire (e fare) che si mettono a sistema le competenze di ognuno e se ne tiene traccia.

D. Ti chiedevo approfondimenti sulla formazione blended perchè penso che si possa erogare una formazione in e-learning, ma andrebbe comunque associata ad alcune fasi in aula, seguite da un formatore (simulazioni, per esempio).

E devo poter rispondere a chi mi chiede che fine fanno le dinamiche relazionali di gruppo...

R. Le dinamiche relazionali di gruppo possono essere rafforzate dall'utilizzo dell'apprendimento collaborativo. Ovviamente, solo se è stato "venduto" bene in aula. Infatti il consiglio è sempre di iniziare con un incontro "fisico" e di alternare aula-fad-aula ecc ecc.
Aggiungo qualche "pezzo" di slide per avvalorare quanto sopra.

[slideshare id=313882&doc=valorizzare-la-formazione-con-le-learning-1205944169468909-3&w=425]

Ciao Massimiliano,

sto facendo un'analisi di fattibilità in merito all'applicazione dell'e-learning in un contesto aziendale e magari puoi aiutarmi nel fornire risposte concrete.

Domanda: Cosa risponderesti a chi ti dovesse chiedere quali sono i Pro e Contro di una formazione d'aula e della formazione blended?

Risposta: In breve, secondo me la formazione blended è un "potenziatore" della fomazione in aula. in pratica, consente di gestire molto meglio il follow up.  Su questo tema, puoi guardare questo post che ho scritto di recente su Origyne.  http://www.origyne.it/2008/02/21/la-formazione-mista-aulae-learning/. La formazione solo in aula ha il pregio che se è fatta bene è coinvolgente (ma se fatta male è comunque noiosa e percepita da molti come perdita di tempo) e il difetto che non incide direttamente sui comportamenti da modificare: il giorno dopo il corso, se non è accompagnata da un follow up di qualche tipo, ognuno ritorna a fare come aveva fatto fino al giorno prima. Se l'obiettivo è far apprendere e addirittura generare cambiamento di comportamenti, distinguerei quindi tra formazione fatta bene e fatta male, più che aula e elearning;

D. Gli utenti, in questo caso dipendenti di un'azienda, non potrebbero affrontare il momento di formazione come un momento di "svago" rispetto al loro lavoro, senza portare quindi all'azienda il risultato sperato?

R. Volendo c'è anche chi dice che al giorno d'oggi solo le esperienze coinvolgenti e divertenti sono quelle che fanno imparare davvero. chiaro che dipende dall'argomento: se devo imparare a memoria una procedura o come riparare una macchina è bene che io sia concentrato (il che non implica che mi debba annoiare). Però la questione chiave è nell'ultimo pezzo della tua domanda: qual è il risultato sperato? qui ci vorrebbero più dettagli;

D. Su questo genere di formazione è stato scritto molto, ma secondo te, in breve, quali sono le condizioni di successo?

R. Commitment da parte dell'azienda e delle persone: è un cambiamento prima di tutto culturale. la tecnologia ormai è consolidata e non richiede grandi investimenti (a volte anche nessuno) ma è sempre una questione di persone. Se il management ci crede e "spinge" su questa metodologia e riesce a "venderla" internamente (ogni cambiamento porta resistenze) il successo (bisogna poi mettersi d'accordo su come misurarlo: tasso di completamento dei corsi? punteggi nelle esercitazioni? apprendimento realmente ottenuto? migliori performance da parte dei dipendenti?... dipende da molte cose) è molto probabile.

(.... non finisce qui....) 

Allora (ma non parliamo poi di tanti anni fa) era di moda chiamare questo approccio e queste metodologie "FaD", formazione a distanza, termine oggi caduto quasi in disuso. Lo so, tra di voi c'è qualcuno che ha partecipato a progetti che prevedevano la FaD e che a rileggere questo acronimo è appena stato preso da un morso allo stomaco e/o da brividi lungo la schiena, e ora è indeciso tra un malox e un aulin. Coraggio....

Perchè? Perchè, e ad essere onesti è uno dei motivi che ha fatto "emigrare" anche noi verso l'ambito corporate, FaD era diventata sinonimo di "progetti progettati male" senza una reale conoscenza dei metodi e delle tecnologie, con regole inadeguate dove si cercava di misurare la formazione a distanza come se fosse formazione d'aula, era sinonimo di difficoltà nel far capire l'approccio a docenti che temevano di essere bypassati e a tutor che lo vedevano solo come un lavoro in più, situazione che si ripercuoteva poi in difficoltà nel motivare i destinatari e nell'ottenere una reale fruizione dei corsi, con conseguenti enormi problemi in fase di rendicontazione.

Il tutto si inseriva poi perfettamente nella clamorosa esplosione della bolla "Nuove Tecnologie" che ha segnato i primi anni dopo il 2000: molti partner tecnologici si rivelavano improvvisamente fornitori di aria fritta.

Alla fine di tutto, quello che veniva chiesto in rendicontazione era (e forse è ancora): avete tutte le fatture dei docenti e dei fornitori? Vigliacchi a chiedere dei risultati reali, qualitativi! Anche questo, che era nella natura stessa dei finanziamenti, non ha certo incentivato la reale diffusione e il radicamento in queste strutture (proprio quelle che avevano la formazione come mission aziendale e core business) di una vera cultura dell'elearning.

In quelle esperienze mancavano completamente i criteri di efficienza economica e di efficacia organizzativa che misurano invece il successo di un intervento elearning in azienda: ma nella nostra esperienza sono stati proprio questi il vero acceleratore, e ora abbiamo clienti che formano online con successo centinaia di dipendenti, ottimizzando i costi e aumentando la formazione. Ragazzi, funziona davvero!

Sarà dura, ma oggi ci piacerebbe riprendere il discorso anche con queste strutture, ripartendo da nuove basi, o almeno da basi rinnovate:

• Abbiamo nuove tecnologie, meno costose e più accessibili, e sappiamo usarle meglio.
• Abbiamo nuovo know-how, sviluppato nell'esperienza quotidiana della formazione aziendale mediata dalla rete e dal computer.

Si tratta di creare una nuova cultura dell'elearning, si può creare un dialogo tra aziende, enti di formazione e associazioni di categoria. Le aziende possono insegnare pratiche di formazione a distanza a enti che possiedono strutture e capacità didattiche e organizzative, mentre le associazioni di categoria possono essere allo stesso tempo un veicolo e un contenitore di conoscenze verso il proprio bacino di utenza.
Io vedo solo un circolo virtuoso in cui tutti possono guadagnarci qualcosa, e che potrebbe finalmente portare a maturità gli ultimi 10 anni di esperienze sparse e disorganiche in questo ambito, riempiendo finalmente di sostanza l'espressione "società della conoscenza".

E' una sfida impossibile?

La funzione è raggiungibile dal menu "elearning -> elearning" nell'amministrazione della piattaforma, e permette di creare gli oggetti pre-assessment:

Le icone sulla destra permettono di configurarne le impostazioni e iscrivere al pre-assessment utenti e docenti. A differenza dell'iscrizione ai corsi, in questo caso ci sono due funzioni separate per l'iscrizione degli studenti e dei docenti: non sono previsti quindi i livelli intermedi come tutor e mentore, ma d'altra parte l'unico (mi pare) caso in cui questi livelli potrebbero essere utili è quello in cui creatore e correttore del test siano persone diverse.
Trovo solo poco azzeccata la scelta delle icone, perchè le stesse ( e ) in altre aree della piattaforma indicano azioni completamente diverse come la possibilità di impostare permessi, livelli di accesso o campi supplementari, ma mai la selezione di utenti da iscrivere. Si tratta di piccole accortezze nelle scelte di interfaccia che nel complesso possono migliorare o peggiorare anche di molto l'esperienza d'uso di un sistema così articolato come una piattaforma elearning.

Cliccando sulla prima icona invece ( ) è possibile automatizzare l'esito del pre-assessment stabilendo dei set di regole che, in base al punteggio totale ottenuto, iscrivono automaticamente lo studente a uno o più corsi.

La funzione permette di stabilire il comportamento in base a due soglie di punteggio (es. una soglia minima e una intermedia), e a 4 criteri che posizionano lo studente rispetto a queste due soglie:

• Nessuna regola viene applicata
• Il punteggio è superiore di primo punteggio
• Il punteggio è inferiore a primo punteggio
• il punteggio è tra il primo e il secondo punteggio

Nell'ipotesi di un corso di Inglese, ad esempio, potremmo decidere che gli utenti che non raggiungono la soglia minima (inferiore al primo punteggio) vengano iscrittui al corso di livello "beginner", quelli con un punteggio compreso tra le due soglie al corso "intermediate", mentre tutti gli altri per i quali queste regole non sono applicabili avranno logicamente punteggi più alti della seconda soglia e potranno quindi essere iscritti al corso "advanced".

Insomma, direi nel complesso una novità molto completa e intelligente, che credo darà soddisfazione a molti.

Il cliente:
Uno dei leader italiani del settore mobili, con oltre 90 punti vendita.
Oltre 800 utenti da formare sui temi amministrativi, contabili e di utilizzo del gestionale aziendale.

L’esigenza:
Ridurre il numero di riunioni e di sessioni di formazione tradizionale per ridurre i costi molto elevati.
Verificare l’apprendimento delle competenze da parte di tutti (cosa impossibile in un’aula tradizionale).
Avere un sistema di reporting.

La soluzione:
L’azienda ha adottato un sistema di e-learning open source.
Il management aziendale è ora in grado di utilizzarlo autonomamente, gestendo iscrizioni ai corsi, reportistica e valutazioni delle esercitazioni.
I corsi sono stati creati facilmente utilizzando il materiale già in uso dal cliente.

I costi:
Il cliente ha sostenuto costi più elevati dovuti all'esigenza di una personalizzazione articolata.
Un’installazione standard, eventualmente anche in outsourcing, ha dei costi molto più bassi o nulli, se il cliente decide di occuparsene autonomamente.
La formazione per l’uso del sistema e la consulenza per il suo utilizzo sono le attività più importanti.

Max

"Ma a cosa serve l'e-learning?" anonimo modenese, 2006

A volte è utile riflettere sul perché si fanno le cose. E non è detto che sia scontato per tutti che l'utilizzo dell'e-learning sia utile. Ho provato a riassumere in alcuni brevi punti i motivi per cui, nella mia esperienza, l'e-learning può essere utile.

Evitare incontri inutili: i singoli utenti devono leggere dei documenti e dobbiamo averne la certezza? Non occorre riunirli in aula.
Nessuna interferenza nelle attività aziendali: non ci sono costrizioni di orario, i singoli utenti in relazione ai propri impegni di lavoro sceglieranno orari e giorni che riterranno più consoni.
E' dinamico: i contenuti didattici più aggiornati in tempo reale. Quello che ti serve imparare, quando ti serve.
E' individuale: si può assegnare un percorso personalizzato a ciascun utente, o gruppi di utenti. Formare i commerciali in un certo modo, gli amministrativi in un altro. Allo stesso modo stabilire obiettivi diversificati.
Consente una verifica dell’apprendimento: l’imprenditore può monitorare gli step di apprendimento e le competenze di volta in volta acquisite.
Funziona: consente all’utente di progredire con i tempi che si è prefissato, ma l’interattività permette anche di applicare immediatamente quanto si è imparato.
E' veloce: l’utente può apprendere al ritmo più efficace per se stesso, focalizzandosi su ciò che conosce meno.
E' economico: le più diffuse piattaforme di e-learning sono Open Source (gratuite e modificabili) e consentono un costo totale di utilizzo potenzialmente molto basso.

L’e-learning non può sostituire del tutto l’aula.
Ma ne potenzia l’efficacia e consente di impiegarla solo quando davvero è necessaria.

Obiettivi
Permette di ottimizzare le conoscenze aziendali.
Di metterle “a sistema” rendendole un fattore competitivo.
Qualche esempio:
- formazione ai venditori, condivisione di documentazione di vendita
- addestramento del personale amministrativo sulle procedure e sul gestionale
- aggiornamento sull’utilizzo di software
- sicurezza, qualità e ambiente
- condivisione di documenti aziendali.

Non è tutto, ma è già molto. Nei prossimi post, vedrò di approfondire.

Max