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EIfEL – ePortfolio
Europass
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Ce portail s'inscrit dans le cadre du réseau Eures (pour EURopean Employment Services) créé en 1994 par la Commission européenne et qui rassemble notamment des conseillers spécialisés issus des services publics de l'emploi (ou assimilé) des 28 pays participants (au total aujourd'hui 500 conseillers selon le site Eures, ou 700 selon le discours inaugural de José Manuel Barroso).

Le crédo de ce service :

"Dans le contexte de la stratégie européenne pour l'emploi, la mobilité des travailleurs est non seulement un droit fondamental, mais aussi un outil aidant le marché du travail à s'adapter.

De plus en plus, EURES contribue à faire ressortir les excédents et déficits de main-d'œuvre dans différents secteurs et à éliminer les goulets d'étranglement dans le domaine des qualifications. Le réseau aide également à améliorer la capacité d'insertion professionnelle, en particulier celle des jeunes, par l'acquisition d'une expérience professionnelle à l'étranger. EURES contribue aussi à la création d'un marché commun européen du travail ainsi que, dans certaines régions frontalières, à la création d'un marché du travail intégré à l'échelon régional." (source).

A défaut de "la totalité des offres d'emploi publiées par l'intermédiaire des services de l'emploi des États membres" comme l'envisageaient (pour 2005) les lignes directrices de l'emploi adoptées en juillet 2003 par le Conseil européen, le communiqué de presse d'hier annonce pour le lendemain "près d'un million d'offres d'emplois vacants dans toute l'Union européenne". Le site Eures n'affiche quant à lui aujourd'hui "que" 675 000 offres disponibles.

Ces deux chiffres sont de toute façon bien inférieurs à la somme des offres d'emploi dont disposent les différents services nationaux. En effet, ces derniers ne participent pas encore tous au site. En particulier, une recherche de toutes les offres disponibles en France donne aujourd'hui... 27 résultats... tous en provenance du service public de l'emploi britannique (les offres sont naturellement libellées en anglais). Inversement, une recherche sur le Royaume-Uni donne 335795 offres, soit la moitié des offres annoncées sur le site.

Il est également possible de faire une recherche sur la base de candidats, EURES CV-Search, conçue la Direction nationale du travail de Suède (Arbetsmarknadsstyrelsen). Les CV sont naturellement au format Europass et les candidats qui souhaitent y apparaître peuvent remplir un formulaire en ligne. Mais la base ne rassemble pour le moment qu'environ 84000 CV.

Quoiqu'il en soit, il est intéressant de noter cette initiative au moment où les Etats-Unis semblent au contraire vouloir dans ce domaine s'en remettre aux seuls acteurs privés. Les services Eures sont bien sûr gratuits pour les employeurs comme pour les candidats, et sans publicité.

Autre aspect à relever : comme cela a déjà été évoqué ici à plusieurs reprises, ce site utilise la norme HR-XML (déf.) pour permettre aux données des SPE nationaux d'êtres rassemblées dans une même base. Est-ce que ce sera élément suffisant pour stimuler l'utilisation de cette norme et permettre enfin son décollage ?

Mise à jour  19/05/06 : j'ai appris hier au séminaire de printemps du consortium HR-XML que cette norme n'était en fait pas encore utilisée par Eures ; l'information vient d'un représentant du service public de l'emploi suédois, qui a activement participé à la réalisation du site.

NB :

• les noms de domaine eures.com, eures.org, eures-jobs.org et eures.net (entres autres) ont été déposés par des acteurs sans rapport avec l'initiative européenne ;
• par contre, eures-jobs.com est redirigé vers le site officiel ;
• enfin certains pays ont pris soins de déposer le nom de domaine suivi de leur extension nationale (eures.ch, eures.nl, eures.dk...), mais s'ils renvoient tous vers le service européen, les sites correspondants sont très disparates et il n'y a apparemment aucun soucis d'homogénéisation pour le moment.

Depuis hier, plusieurs rebondissements se sont produits. Plutôt que d'alourdir le billet initial avec ce feuilleton, je rapatrie les différentes mises à jour dans ce billet ad hoc.

Episode 1 : Joel Cheesman publie le 16/01 en fin de soirée (heure française) un démenti de Paul Forster (CEO d'Indeed). Le journaliste du NYT aurait "mal compris" (!). Si Indeed est effectivement en discussion avec JobCentral, ce serait pour inclure les offres de ce dernier sur son site, et non l'inverse. Ceci reste toutefois à confirmer : pour l'instant, il n'y a rien sur le sujet dans la section presse et sur le blog d'Indeed. Reste aussi à savoir si le journaliste a également compris de travers pour SimplyHired et Google Base.

Episode 2 : le 17/01 en matinée, toujours aucun communiqué officiel de la part d'Indeed... mais SimplyHired en publie par contre un sur son site. Et, surprise, il va dans le sens des informations du NYT :

SimplyHired (...) et Directemployers (...) ont annoncé aujourd'hui un partenariat donnant accès sur Jobcentral aux plus de 4 millions d'annonces emploi indexées par SimplyHired (...). (les caractères gras sont de mon fait).

Episode 3 : le 17/01 en fin de journée, Bill Waren (CEO de JobCentral) diffuse sa version sur le blog de Joel Cheesman (qui est décidemment un véritable outil de communication pour les professionnels du secteur aux Etats-Unis !). Elle est cohérente avec les deux épisodes précédents.

En gros, la "bourse nationale de l'emploi" n'aurait rien à voir avec le partenariat évoqué (il s'agit d'une série de nouveaux services au demeurant très intéressants sur lesquels j'essaierai de revenir quand on aura plus d'informations sur le dispositif). Pour autant, JobCentral aurait bien conclu une série de partenariats avec les trois acteurs précités, mais selon deux modalités bien distinctes :

• d'une part, il s'agirait de rendre les offres disponibles par flux RSS pour que les trois acteurs puissent les reprendre sur leurs sites respectifs,

• d'une part, un partenariat "en sens inverse" serait mis en place avec SimplyHired seul : comme annoncé dans le communiqué de l'épisode 2, les "4 millions d'offres indexées" par SimplyHired deviendraient consultables depuis JobCentral via un onglet spécial "recherche sur le Web" (les agrégateurs d'emploi ont déjà conclu moult partenariats de ce type, SimplyHired l'a déjà fait avec LinkedIn par exemple - inscription préalable nécessaire pour consulter le lien).

]]> http://erecrutement.wordpress.com/2006/01/16/jobcentral-se-verrait-il-en-meta-agregateur-doffres-demploi/ Mon, 16 Jan 2006 13:16:23 +0000 Yannick Fondeur http://erecrutement.wordpress.com/2006/01/16/jobcentral-se-verrait-il-en-meta-agregateur-doffres-demploi/ Joel Cheesman signale sur son blog un très intéressant article paru hier sur le site du New York Times. Le papier est inégal mais il contient une information qui, si elle s'avérait exacte, pourrait sensiblement modifier le marché des médias de recrutement en ligne aux Etats-Unis : JobCentral, le service lancé en avril 2005 par DirectEmployers, la fameuse association d'employeurs américaine, serait sur le point d'annoncer un partenariat avec Indeed, SimplyHired et Google Base en vue de créer une "bourse nationale de l'emploi". Un pas vers la désintermédiation des job boards ?

Mise à jour : les termes du partenariat ne semblent finalement pas être ceux évoqués par le NYT, voir cette note pour le détail du "feuilleton". La suite reprend l'analyse initiale qui est, me semble-t-il, toujours pertinente sur le fond.

Quelques mots d'abord pour présenter JobCentral et DirectEmployers. Je me contente d'un copier-coller de ce que Carole et moi écrivions dans notre étude (p. 27).

Le référencement des offres publiées sur les sites carrières des entreprises est une activité en plein essor qui bénéficie de l’accroissement constant du nombre d’annonces de ce type [...]. Un modèle économique intéressant existe aux Etats-Unis. L’association Directemployers, fondée en 2001, est un consortium à but non lucratif (de type GIE) qui réunit 150 entreprises américaines parmi les plus importantes (IBM, General Electric, Ford, Hewlett-Packard, Intel, Procter & Gamble, Time Warner…). Son but est de mettre en commun moyens et technologies pour permettre aux employeurs de disposer d’un outil commun et non commercial de référencement des offres paraissant sur leurs sites carrières respectifs. Un internaute peut ainsi accéder à l’ensemble de leurs offres à partir d’un seul site. L’association a lancé en avril 2005 Jobcentral, un job board permettant aux entreprises non membres de bénéficier de ce service moyennant le paiement d’une (faible) contribution.

Depuis que ces lignes ont été écrites, le nombre d'entreprises adhérentes à DirectEmployers est passé à 182 et l'accent à clairement été mis sur le service JobCentral puisque www.directemployers.com est désormais redirigé vers www.jobcentral.com.

Inutile, je pense, de revenir sur Indeed et Simplyhired, qui sont des agrégateurs d'offres d'emploi bien connus (si cela ne vous dit rien, nous en parlons pp. 28-29 de notre étude), ni sur Google Base, qui a fait l'objet d'une précédente note.

Voici donc le passage le plus intéressant de l'article du NYT :

A proliferation of new sites - many capitalizing on search engine technology to provide job offerings from across the Internet - are giving job seekers some new alternatives to explore.

Among them are JobCentral.com, a site developed for major corporations that carries their listings as well as direct links to the companies' Web sites to apply for jobs. The board was created after executives from corporations like I.B.M., Hewlett-Packard and Intel began exploring ways to deal with the ever-escalating fees charged by the largest job boards.

Initially, 18 companies put in $60,000 each to finance the board. Now companies pay $12,500 a year to post all their jobs, or $25 a job (compared with as much as $400 a job on a major board), said Bill Warren, executive director of the DirectEmployers Association, the corporate group behind JobCentral. It now has 182 member companies. The site also acts as a search engine, scavenging job listings from about 1,400 nonmember companies.

Taking a slightly different tack are sites like Indeed.com and SimplyHired.com, which rely on search engines to aggregate a vast array of listings from newspaper classified ads, job boards, corporate sites and trade associations.

The field will expand again tomorrow, when JobCentral, Indeed, SimplyHired and Google Base, a database recently introduced by the search engine company, are to announce that they are teaming up to create a national labor exchange at JobCentral.com. The site, which has about 340,000 jobs posted, will incorporate jobs found by its partners and provide the technology to let those sites link to its information. Mr. Warren, creator of the job site that later became Monster, said the alliance would result in the amassing of information on about 4.5 million jobs.

"The benefit to the job applicant is that they can go to one place and basically see all the jobs on the Internet," Mr. Warren said.

Si l'on résume à grands traits, il s'agit pour JobCentral de réaliser une bourse nationale de l'emploi en ajoutant, aux offres des 182 adhérents de DirectEmployers et des 1400 entreprises non membres qui diffusent leurs annonces sur le site, celles collectées par Indeed et SimplyHired et celles publiées sur Google Base (les trois services sont gratuits pour les entreprises). Le tout portant le nombre d'annonces emploi recensées sur JobCentral à 4.5 millions (bizarre, c'est le nombre d'offres que SimplyHired affiche en ce moment sur sa page d'accueil... Est-ce lié à une estimation des offres dupliquées entre les différents services ?).

Alors que l'on a pu un temps se demander si les job boards n'allaient marginaliser les intermédiaires traditionnels du marché du travail (sur cet aspect voir - encore une fois ! - notre étude) c'est finalement les job boards eux-mêmes qui risquent de se voir "désintermédiés" : de plus en plus d'offres sont publiées sur les sites carrières des entreprises et les agrégateurs verticaux leur offrent gratuitement la visibilité qui leur manquait ; ils leur donc est de moins en moins nécessaire de rediffuser leurs offres sur un job board.

Vous allez me dire : d'une part, seuls les job boards généralistes sont réellement menacés et, d'autre part, les PME qui n'ont pas de site carrières (ou pas de site du tout, quoique cela commence à se faire rare) continueront à utiliser leurs services. Oui sur le premier point : je pense que les "vrais" sites spécialisés sont relativement à l'abris. Par contre, sur le second point, je suis plus dubitatif. Certes, les grands job boards comptent clairement sur cet effet PME : ce n'est pas un hasard si, en France, un certain nombre d'entre eux ont depuis l'année dernière jeté leurs dévolus sur l'emploi en régions... Mais des solutions faciles d'accès et gratuites - ou à faible coût - s'offrent de plus en plus à eux aux Etats-Unis et devraient largement se diffuser ailleurs dans le monde dans un avenir proche.

Ainsi, pour les entreprises qui n'ont pas les moyens de mettre en ligne un site carrière, publier leurs offres sur Google Base ou utiliser un service comme celui de JobThreab est une solution intéressante. Ce dernier service permet par exemple de disposer d'un mini-site emploi auquel les candidats peuvent s'abonner par mail ou en RSS et, surtout, qui soumet automatiquement un flux XML aux agrégateurs d'emploi et à Google Base (le site peut aussi servir de support à un programme de cooptation, mais c'est une autre question). Outre cette dernière caractéristique, la différence majeure avec les services similaires déjà proposés par les job boards est le coût : JobThread est gratuit pour le moment et on peut penser qu'à terme sa tarification va rester très en deçà de celle des sites emploi "classiques".

Encore une fois (voir cette note et l'entretien avec Entreprise et Carrières que je mettrai prochainement en ligne), le défi va être de gérer le "bruit" généré par ces nouveaux services : la publication des annonces étant largement décentralisée et ne répondant pas à un standard commun (format des données, nomenclatures), il risque d'être très difficile de s'y retrouver dans une "bourse à l'emploi" rassemblant l'information sans l'homogénéiser (sans parler des offres dupliquées ou des offres fictives ou obsolètes diffusées sur certains sites carrières). Le titre de l'article du NYT est d'ailleurs : "More Jobs Being Found Online, but That Doesn't Mean It's Easy" (mais le contenu est malheureusement un peu décevant par rapport à l'effet d'annonce). Bref, le dilemme transparence/bruit est plus que jamais d'actualité, et si les job boards ont une carte à jouer, c'est certainement en proposant des services offrant un meilleur rapport entre ces deux variables essentielles.

]]> http://erecrutement.wordpress.com/2005/12/15/interview-focusrh/ Thu, 15 Dec 2005 14:31:50 +0000 Yannick Fondeur http://erecrutement.wordpress.com/2005/12/15/interview-focusrh-sur-les-enjeux-du-recrutement-par-internet/ En début de semaine, j'ai répondu aux questions du site FocusRH sur la base de l'étude réalisée il y a quelque temps avec Carole Tuchszirer sur "Internet et les intermédiaires du marché du travail". L'interview, titrée "Le e-recrutement doit trouver un meilleur équilibre entre bruit et transparence", est disponible ici. Vous pouvez également la consulter ci-après.

NB : billet initialement publié sur www.surlemploi.com.

Quel élément vous a le plus marqué dans votre recherche sur les sites emploi ?

On peut caractériser les médias de recrutement en les situant par rapport à deux variables très simples : "transparence" et "bruit". La transparence évoque la facilité et la centralisation de l’accès à l’information (tant sur les emplois que sur les candidats), le bruit la proportion d’informations non pertinentes (par exemple, pour les recruteurs,les candidatures "non qualifiées" et, pour les candidats, les offres mal libellées ou ne correspondant pas à leur profil).

L’arrivée du recrutement par Internet a joué sur les deux variables : la transparence du marché du travail a fortement augmenté… mais également la part des "mauvaises" informations. En d’autres termes, il y a plus d’information mais aussi plus de tri à faire. Fondamentalement, tout se passe comme si la relation transparence/bruit était croissante, plus de transparence impliquant mécaniquement plus de bruit.

On peut d’ailleurs analyser de ce point de vue un trait majeur du recrutement par Internet : la distinction sites généralistes / sites spécialisés. Les premiers favorisant le volume d’information, les second la pertinence. Ainsi, sur un graphique simple figurant la transparence en abscisse et le bruit en ordonnée, les sites généralistes apparaîtraient, par rapport aux spécialistes, à la fois plus à droite et plus haut.

Finalement, ce sont là deux façons de sélectionner l’information pertinente : en amont avec l’utilisation des sites spécialisés, qui permettent de cibler a priori les recherches (de candidats et d’offres), ou en aval avec les sites généralistes, qui nécessitent alors souvent de recourir à des outils de gestion de candidatures pour séparer a posterori l’ivraie du bon grain.

Les annonces presse sont-elles condamnées à disparaître ?

La presse conservera au moins une certaine catégorie d’offres d’emploi, celle qui a une dimension "communication corporate". En outre, elle permet de toucher des candidats potentiels réellement passifs, qui n’ont ni déposé de CV sur un site emploi ni souscrit à une alerte e-mail.

Cela dit, l’essentiel des offres est aujourd’hui sur Internet. Mais ce sujet est tellement polémique qu’il est impossible d’avoir des chiffres fiables sur les parts de marché des différents médias. Il est dommage de ne pas avoir d’outils pour suivre le nombre d’offres d’emploi, par exemple, sur Internet et dans la presse. Il faut dire que la duplication des offres ne facilite pas les choses : beaucoup d’annonces paraissent à la fois dans la presse et sur Internet et, parmi les annonces Internet, la plupart sont simultanément diffusées ou référencées sur plusieurs sites.

Internet menace-t-il le métier des agences de communication RH ?

Les agences de communication RH ne sont pas menacées, par contre leur métier traditionnel de courtier en achat d’espaces l’est. En 1993, les offres d’emploi ont été exclues de la loi Sapin, loi sur la transparence des achats d’espaces publicitaires ; autrement dit, les agences ont pu continuer à réaliser de fortes marges sur les offres d’emploi dans la presse. Ceci ne les a pas incité à diversifier leurs sources de revenus. Or, compte tenu des prix bien plus bas pratiqués sur Internet, les marges réalisées avec ce média sont en valeur absolue sans commune mesure avec celles faites sur les annonces presse.

Les agences de communication RH s’orientent donc maintenant de plus en plus vers le conseil et des prestations globales sur "l’image employeur", qui offrent une plus forte valeur ajoutée. Pour autant, il existe une tension permanente dans les agences entre leur activité traditionnelle d’achat d’espaces et leur nouveau modèle d’activité : l’engagement des agences dans jobposting.fr montre qu’elles n’ont pas encore renoncé à leur métier premier, ni à leur marge sur cette activité. Moins que les gains de productivité liés à l’automatisation très forte permise par cette plate-forme, on peut penser que c’est surtout la possibilité de peser collectivement sur le marché pour accroître les marges qui est ainsi recherchée. En tout cas, c’est de cette manière que l’ont perçu beaucoup de sites emplois, qui ont accueilli plutôt fraîchement l’initiative.

Comment ont réagi les cabinets de recrutement face à Internet ?

Il y a, en France, trois grandes catégories d’acteurs et chacune a intégré différemment la dimension Internet.

Les grands cabinets anglo-saxons avaient déjà mis en place une approche assez industrialisée du recrutement. Internet correspondait parfaitement à cette vision et a été très tôt intégré. Il est intéressant de noter que dans les premiers classements des jobboards en 2000, le site de Michael Page était cité.

Les cabinets français, plus traditionnels, ont été plus réticents à l’arrivée d’Internet. C’est logique, ils ont une démarche très qualitative et travaillent sur le marché caché. La transparence et le bruit des sites Internet ne correspondaient pas à leurs attentes. Toutefois les choses évoluent. Plusieurs initiatives ont vu le jour comme le regroupement de 7 cabinets indépendants pour lancer la plate-forme commune Talentup.

Enfin, des nouvelles structures, très orientées nouvelles technologies, sont apparues. Ces sociétés, comme CVdunet ou Talentpeople, offrent une prestation de présélection à leurs clients. Elles sont nées avec Internet et l’ont pleinement intégré dans leur métier.

Les entreprises de travail temporaire ont-elles adopté massivement Internet ?

Paradoxalement, ces sociétés sont arrivées très lentement sur Internet. Leur vrai métier est de faire vivre leur propre vivier de candidats, dûment évalués, pour répondre très rapidement aux besoins de leurs clients. Dans cette optique, Internet n’est finalement intéressant que pour des profils pénuriques ou très particuliers qui ne se trouvent pas dans les fichiers internes.

Par contre, avec la loi Borloo, qui a ouvert aux entreprises de travail temporaire la possibilité de recruter pour des postes en CDI, tout porte à croire que cela va changer. En effet, il ne sera par définition plus possible de s’en tenir à une logique de vivier et les besoins de sourcing des ETT vont fortement augmenter. Or, Internet paraît bien adapté à leur souci de serrer les coûts de leurs prestations.

Quelle est la place de l’ANPE dans cette nouvelle donne ?

L’ANPE a deux missions précises depuis sa création : accroître la transparence du marché du travail et agir de manière contre-sélective pour favoriser l’embauche des chômeurs les plus éloignés de l’emploi.

Internet est venu renforcer les tensions naturelles entre ces deux missions. Le site emploi est un grand outil de transparence à tel point que de nombreux candidats en poste consultent les offres et postulent. Ce qui peut rendre plus difficile le retour à l’emploi des chômeurs, donc la mission de contre sélection de l’ANPE.

Sur Internet, l’ANPE a envisagé une stratégie "d’agrégation des offres" : elle aurait fait du site anpe.fr un méta-moteur de recherche à la Keljob. Elle n’a pas retenu cette option pour se recentrer sur la qualité des offres publiées. En effet, avec l’agrégation, elle ne pouvait pas vérifier l’exactitude de toutes les offres. Elle aurait contribué à augmenter le bruit pour les candidats.

L’ANPE s’est donc plutôt orientée vers une stratégie "d'intégration des offres" avec les nouvelles normes HR-XML. Le but est de permettre aux entreprises de transférer directement leurs offres, depuis leurs sections carrières, sur le site de l’ANPE. L’intérêt est que les offres viennent s’intégrer dans la base même de données de l’ANPE et qu’aucune concession n’est faite sur la richesse de la classification offerte aux chercheurs d’emploi.

Cette orientation est plus contraignante mais elle permet d’offrir une grande quantité d’offres tout en conservant un classement de qualité. C’est finalement une façon d’accroître la transparence du marché du travail, sans augmenter significativement le niveau de bruit.

Quelles tendances marqueront l’année 2006 ?

Sur le marché des sites emploi, on observe clairement depuis quelque temps un déplacement vers chacune des extrêmités de la courbe transparence / bruit. Des modèles offrant un maximum de transparence et de bruit sont apparus avec les moteurs de recherche d’emploi comme simplyhired. Google Base va aussi dans le même sens : le dépôt d’offres est entièrement gratuit; par contre, il est très difficile de s’y retrouver. A l’autre extrémité de la courbe, d’autres services mettent en avant un très faible niveau de bruit, mais avec en général pour contrepartie une moindre transparence : il s’agit des sites de cooptation et de réseaux sociaux.

On peut se demander si les sites qui marqueront 2006 ne sont pas ceux qui, au lieu de se déplacer sur la courbe transparence /bruit, vont déplacer cette courbe, c’est-à-dire trouver des modèles susceptibles de faire évoluer la relation et d’obtenir une réduction du bruit tout en maintenant une certaine transparence. Il y a de ce point de vue une différence intéressante entre l’approche de CooptIn et celle de Jobmeeters, ce dernier proposant plus de transparence en publiant ses offres, tout en comptant de la même façon que son concurrent sur le travail des coopteurs pour réduire le bruit.

D’autre part, la norme HR-XML pourrait enfin se répandre. Cela faciliterait grandement les transferts d’informations. Les pouvoirs publics peuvent, à mon avis, jouer un rôle moteur décisif. Déjà, les différents services publics de l’emploi européens travaillent à la mise en place d’une plate-forme emploi commune. Et toutes les données seront transmises avec la norme HR-XML. C’est un premier grand pas.

]]> http://erecrutement.wordpress.com/2005/11/17/google-base-et-le-recrutement-par-internet/ Thu, 17 Nov 2005 11:04:17 +0000 Yannick Fondeur http://erecrutement.wordpress.com/2005/11/17/google-base-et-le-recrutement-par-internet/ Google a finalement mis en ligne hier un nouveau service qui faisait depuis des mois l'objet des spéculations des analystes et dont on a vraisemblablement pas fini de parler : Google Base (version beta, en anglais seulement). Le principe est simple : offrir la possibilité de publier gratuitement et de manière structurée des annonces et contenus divers qui pourront ensuite être facilement repérés par le moteur de recherche. Et, bien sûr, il est notamment possible de publier annonces emploi et CV. Est-ce un évènement majeur pour dans le domaine du recrutement par Internet ? Difficile de répondre pour l'instant, mais voici quelques précisions et premières réactions.

NB : billet initialement publié ici sur www.surlemploi.com.

On trouvera sur le web beaucoup d'analyses générales sur le nouveau service de Google. Les plus intéressantes que j'ai lues pour le moment sont celles de Charlene Li (sur son blog, ici et là, en anglais), de Danny Sullivan (sur Search Engine Watch, en anglais) et de Christophe Deschamps (sur Outils Froids, en français). Je me contenterai de citer un passage du dernier billet de Charlene Li, qui pointe un élément essentiel dans la stratégie de Google, élément qu'il faut garder à l'esprit lorsqu'on s'intéresse aux annonces emploi :

(...) rather than scrape existing databases, Google is going to encourage people, businesses, and organizations to submit their listings directly to Google. This avoids any potential “cease and desist� orders like the one that Oodle.com recently received from Craigslist.org for scrapping its listings.

Petite explication de texte. Craiglist, fameux site d'annonces gratuites, a récemment demandé à Oodle, un moteur de recherche verticale d'annonces classées, de ne plus référencer son contenu (précision : par "verticale", on entend une recherche segmentée par champs). Charlene Li, qui sait comme tout un chacun que la recherche verticale est un axe de développement important pour Google, souligne donc le fait qu'avec Base, le moteur de recherche encourage les annonceurs de tout ordre à saisir directement leurs annonces chez lui, ce qui le prémunira contre le problème auquel Oodle a été confronté.

En France et dans le domaine de l'emploi, il y a quelques années, Cadremploi et Cadresonline avaient fait à Keljob le même type de demande que Craiglist à Oodle : arrêter le référencement des annonces paraissant sur son site. Pour Cadremploi, l'affaire s'est finalement réglée en justice, donnant naissance à une intéressante jurisprudence sur le référencement des "liens profonds". Par la suite l'ANPE a également souhaité que Keljob cesse de référencer ses offres. Quant au partenariat qui liait le "méta-moteur" de recherche d'emploi avec l'Apec, il a pris fin il y a deux mois et n'a pas été renouvelé.

Or tous les analystes s'attendent à ce que Google lance un moteur de recherche verticale dédié à l'emploi. La partie offres d'emploi de Base pourrait alors permettre à Google d'être moins dépendant des sites emploi, qui, on le voit, se montrent souvent réticents à ce que leur contenu soit repris.

Parlons maintenant du service proprement dit. Ce qui m'intéresse ici, c'est la possibilité offerte par Google Base de publier gratuitement des offres d'emploi et des "profils", et de les rendre aisément accessible via le moteur de recherche.

Côté candidats, il existait déjà de multiples possibilités de mettre son CV en ligne et c'est surtout sur la visibilité que Google peut apporter un plus, d'autant qu'il est possible d'attribuer des mots-clés à son profil (comme à tout autre contenu) pour faciliter les recherches. La notion de profil est très large sur Google Base et peut aussi bien correspondre à une annonce matrimoniale qu'à une logique du type CV, mais l'outil propose suffisamment de souplesse pour s'adapter à de multiples usages (on peut notamment supprimer le champ sexual orientation qui apparait par défaut !). Si la possibilité de structurer les données par mots-clés permet effectivement de réaliser des tris efficaces, ce nouvel outil, gratuit et accessible à tous (contrairement aux CVthèques), pourrait intéresser les professionnels du recrutement, et en particulier les chasseurs de tête.

Côté diffusion d'offres, l'apport se situe à trois niveaux.

- D'abord, alors qu'il en coûte de l'ordre de 450-500 euros pour la publication d'une offre sur un site emploi privé grand public (tarifs français à l'unité), Base pourra permettre de bénéficier gratuitement d'une très large audience... surtout si son contenu "emploi" est bien référencé dans le futur moteur de recherche de Google dédié à ce champ.

- Ensuite, en attendant ce fameux moteur, Base peut servir aux entreprises à relayer les offres qu'elles publient sur leurs sites carrières. Idem pour certains sites emplois (c'est le cas pour CareerBuilder). En effet, il est possible de simplement renseigner les parties de l'annonce utiles à la recherche et de renvoyer vers une page externe pour la visualisation détaillée de l'annonce. Surtout, la publication massive d'annonces en batch est possible via une extension RSS.

- Enfin, Google Base offre un service de localisation qui permet aux candidats de repérer les offres des employeurs situés près de chez eux (la distance minimale possible est d'un mile).

Pour autant plusieurs questions importantes restent en suspens.

- En premier lieu, celle du "bruit". Comme je l'avais déjà évoqué à la fin de ce billet, l'un des principaux problèmes auquel est confronté le recrutement par Internet est l'abondance de candidatures mal ciblées. Or Google Base, compte tenu de son audience probable et de sa très grande souplesse de publication, risque fort d'accentuer le problème côté candidatures et de l'étendre côté offres d'emploi (les premières annonces s'avèrent très hétérogènes et le spam y est assez présent).

- En second lieu, cette même souplesse de publication est également susceptible de poser d'engendrer des libellés problématiques, parce qu'imprécis ou - pire - discriminatoires. Il semble certes que Google ait mis en place un système de filtre (la publication des annonces n'est pas immédiate) mais il n'y a pour le moment aucune disposition spécifique sur l'emploi dans les conditions d'utilisation et on connait de toutes façons les limites des procédures automatiques de contrôle dans ce genre d'exercice.

- En dernier lieu, en France, où les services de l'ANPE et de l'APEC permettent d'ores et déjà de gratuitement publier des offres et consulter des profils, tout en assurant une bonne qualité de l'information et des fonctions de tri précises grâce à des nomenclatures fines, on peut se demander si Google Base va réellement trouver son public dans le domaine de l'emploi. Mais il faut dire que la transposition de la directive 2003/98 CE sur "la réutilisation des informations du secteur public", sur laquelle Keljob s'appuie pour négocier une licence d'utilisation des données de l'ANPE, pourrait éventuellement permettre à Google de se passer de Base pour nourrir son futur moteur dédié à l'emploi... Sans oublier, bien sûr, les offres directement publiées sur les sites carrières des entreprises.

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