Conviene reflexionar sobre esta cultura distorsionada de la evaluación a propósito de la reciente aplicación de la prueba ENLACE.

Si bien es cierto que todo instrumento de evaluación es mejorable y que los procesos de aplicación de esta prueba necesitan irse afinando, también es verdad que la existencia de una evaluación nacional estandarizada cuyos resultados se dan a conocer públicamente es un gran avance para nuestra educación.

Porque los resultados anuales de ENLACE, revisados desde una visión positiva de la evaluación educativa, es decir, desde la concepción de la evaluación como un proceso necesario y permanente de retroalimentación para la mejora de la calidad, pueden ser de gran utilidad para que cada escuela trabaje de manera colegiada y colaborativa con sus docentes los aspectos en que sus estudiantes muestren deficiencias concretas.

Lo anterior redundaría en una cultura de mejora continua que resulta muy necesaria en nuestras escuelas.

Para lograr este objetivo, tendrían que cumplirse dos condiciones mínimas: 1. Que los directivos, profesores y padres de familia sepan exactamente qué es lo que ENLACE evalúa y no pretendan sacar conclusiones o tomar decisiones pedagógicas más allá de lo que la prueba mide y 2. Que cada escuela revise los resultados comparando con otras instituciones similares pero sobre todo, analizando los aspectos en los que la misma institución avanza o retrocede año con año en cada nivel (la competencia fundamental es respecto de sí mismos).

Por otra parte, una sociedad como la mexicana, que está luchando –con muchos problemas y contradicciones– por llegar a ser verdaderamente democrática y equitativa, tiene que construir un sistema educativo que se sustente en una “cultura de la transparencia” y la rendición de cuentas.

La construcción de una auténtica “cultura de la evaluación” a través de elementos como ENLACE, puede ser un factor que contribuya de manera gradual a una reforma educativa en nuestro país puesto que proporcionará información para una participación social más efectiva y corresponsable en la gestión escolar.

Los resultados de México en este tipo de pruebas a nivel internacional son preocupantes y el desempeño de Puebla en ENLACE no es tampoco satisfactorio.

Pero “la mala educación” no es resultado de las deficiencias de los instrumentos o de la aplicación de las pruebas. “La mala educación” es resultado de procesos de enseñanza–aprendizaje marcados por la rutina, la falta de reflexión y retroalimentación, así como de la opacidad y la falta de rendición de cuentas de nuestro sistema educativo.

Este texto se encuentra en: http://circulodeescritores.blogspot.com
Sus comentarios son bienvenidos.

*El autor es académico de la Universidad Iberoamericana
* La Jornada de Oriente
* http://www.lajornadadeoriente.com.mx/2008/04/29/puebla/c2ibe10.php

La medida en la que el feedback contribuye a la realización de la estrategia de la empresa, fortaleciendo su cultura y la eficacia de la organización, depende de la amplitud y la profundidad con la que se aproveche la implementación de esta herramienta.

En este artículo elaboramos los pasos a seguir para introducir la evaluación 360º Feedback como herramienta estratégica, llevando la información recaudada a nivel individual (el informe individual) a nivel de grupo, departamento o empresa (la suma de los informes individuales).

Este modelo esta basado en nuestra amplia experiencia como especialistas en la implementación del 360º Feedback en numerosas empresas en España y Europa.

Los 7 pasos básicos
En muchas empresas el 360 se usa únicamente para la evaluación de empleados en base a sus competencias: evaluación, entrevista y plan de desarrollo profesional.
Eso esta muy bien, pero se puede conseguir mucho más:
- La implicación de los propios evaluados y los numerosos dadores de feedback en la preparación y explicación del proceso puede servir como motor de un cambio cultural profundo. Probablemente no existe ninguna otra herramienta mejor para explicar y hacer sentir a los empleados cuáles son los objetivos y la estrategia de la empresa, y hacerles ver y realmente entender cuál es su propio papel en su realización.
- Agrupando los informes individuales a nivel de grupo de directivos, departamento u empresa se puede conseguir una radiografía de los puntos fuertes y débiles de estos conjuntos en relación a los objetivos y estrategia empresarial. El resultado siempre resulta ser impactante y de un valor estratégico muy elevado.

La implementación del 360º Feedback con estos objetivos estratégicos consta de 7 pasos básicos que pasamos a detallar brevemente a continuación:

1) La definición de las competencias (implicación y definición)
La correcta definición de las competencias es primordial. Implicar a los Directivos en este proceso asegura su pleno compromiso con el proyecto del 360º Feedback y les obliga a pensar sobre el futuro de la empresa y su propio papel en ella. En una empresa con actividades dispersas, el 360º Feedback puede ser un factor “unificador” importante para construir una cultura común y con objetivos compartidos.

2) Workshops: “Cómo dar y recibir feedback, y por qué” (formación)
Practicar in situ, tanto con los evaluadores como con los evaluados crea confianza (anonimato, privacidad de datos) y genera interés en el proyecto 360º Feedback. Los participantes aprenden así de forma muy clara por qué se han definido justamente estas competencias y cuál es el objetivo del proyecto en relación a los objetivos y estrategia de la empresa, y verán que sus aportaciones son importantes tanto a nivel individual que a nivel de empresa.

3) ¿Cómo traducir un informe del 360º Feedback en un Plan de
Desarrollo Profesional? (Coaching individual)
Después de la evaluación es importante ayudar a los evaluados a interpretar los resultados de su evaluación de forma constructiva. Es primordial prestar atención especial a los que reciben un feedback negativo. Es sobre todo importante en el caso de que sea la primera vez que se lleva a cabo un proyecto de estas características.

4) Análisis estratégico del proyecto y sus resultados para la formación de los empleados o para el Plan de formación (Análisis a nivel de grupo)
En base a los rankings de competencias y preguntas podemos detectar cuáles son los puntos fuertes y las competencias que requieren una mejora urgente a nivel de grupo (de directivos, managers, empleados, departamentos, etc.). Los resultados son como una radiografía de las competencias de un grupo de empleados en concreto. Estos rankings y la información recaudada durante las entrevistas individuales nos permiten ofrecer formación a medida al conjunto de directivos, por departamento, equipo y a nivel individual.

5) Workshop de análisis de resultados para directivos (Reflexión)
Es importante dar feedback sobre el proceso a todos los implicados. Relacionando los resultados a nivel de grupo con los objetivos del plan estratégico de la empresa se consigue la sensación de estar trabajando como un gran equipo en la dirección correcta.

6) Feedback a los dadores de feedback (Comunicación)
Informar a los evaluadores sobre los resultados generales y darles las gracias por haber contribuido de forma constructiva al desarrollo de sus directivos y, en consecuencia, al desarrollo de la empresa.

7) Presentación para la Dirección General (Presentación estratégica)
Esta presentación ofrece un análisis de los resultados con un enfoque más estratégico, mirando al futuro, y enlazando los resultados con los objetivos de la empresa. Presentación de los puntos fuertes y débiles de sus directivos y de la empresa y sugerencias para acciones de mejora.

¿Cómo transcurre el proceso de implementación en la práctica?
Una implementación de feedback exitosa
El éxito de un proceso de evaluación 360º Feedback online depende mucho de la buena preparación de los participantes y de la comunicación alrededor del proceso de implementación. Hay que tomar decisiones sobre temas como el anonimato, el número de participantes, el objetivo de la evaluación (motivar, desarrollar o evaluar con consecuencias retributivas), el tipo de entrevista sobre los resultados, etc.

También el contenido del cuestionario tiene que ajustarse perfectamente a los diferentes niveles de complejidad y responsabilidad de mando. Los Directivos tienen que reconocerse en sus respectivos cuestionarios.
En general, la transparencia y la comunicación alrededor del proceso son fundamentales.

La evaluación
Normalmente la evaluación se realiza online y de forma completamente automática. Todos los participantes recibirán un e-mail (o una carta) con una invitación para participar y un link al cuestionario que les corresponda. Unos días antes del cierre de la evaluación los evaluadores que todavía no hayan participado recibirán automáticamente varios recordatorios. Normalmente la evaluación habrá terminado en el plazo de dos semanas.

Los resultados y su interpretación
Los resultados estarán disponibles de inmediato. Desde la página web de BetterBeYourself, el responsable del proyecto en la empresa podrá imprimir los informes o enviarlos por e-mail a los propios evaluados y/o sus superiores. El responsable tiene acceso directo a la web de BetterBeYourself y podrá seguir el desarrollo de las evaluaciones en todo momento. Por razones de confidencialidad no tendrá acceso a las opiniones individuales de los participantes.

¿Qué hacer con los resultados?
Normalmente el evaluado se reúne con su superior directo para hablar sobre los resultados, para estudiar sus puntos fuertes y sus puntos de mejora. El objetivo es la definición de un Plan de Desarrollo Profesional (PDP) para el próximo año. Especialmente importante es aprender a interpretar bien los resultados y aprender a formular un PDP realista, concreto, medible y ambicioso (los criterios SMART). Para conseguirlo realizamos Workshops de apoyo en base a los resultados de la evaluación para el conjunto de Managers, así como individualmente para los managers interesados en forma de coaching personal.

El coaching individual consiste en:
- un análisis del informe de los resultados del Feedback 360º
- una entrevista en profundidad sobre posibilidades y/o obstáculos para mejorar
- la definición del PDP

Análisis y Evaluación final
Después de esta primera ronda de acciones sobre los resultados del 360º Feedback se analiza y evalúa todo el proceso.

Este análisis no sólo es importante desde el punto de vista de los individuos, sino que también nos puede enseñar mucho sobre la organización y aportar información muy útil para la estrategia de la empresa. Este análisis proporciona respuestas a las siguientes preguntas:

 ¿Qué competencias reciben las puntuaciones más bajas?
 ¿Destacan los Directivos favorablemente en algunas competencias o temas, y sin embargo existen otras en las que la puntuación es menos favorable?
 ¿Las competencias fuertes de los Directivos coinciden con las competencias más importantes según el plan estratégico de la empresa?
 ¿Existen diferencias en competencias fuertes y débiles entre niveles de mando o entre las diferentes partes de la empresa?
 ¿Qué consecuencias puede tener estos resultados y qué podemos hacer para mejorar esta situación y mejorar así la eficacia de la organización?

Una Prueba online gratis
El modelo de trabajo que presentamos en este artículo lo estamos implementando y lo hemos implementado en muchas y variadas empresas en España, Holanda, Alemania y otros países europeos.

Si estás interesado en obtener más información o incluso te gustaría poder probar la herramienta on line totalmente gratis y sin compromiso, envíanos un email a la siguiente dirección: info@betterbeyourself.es, y atenderemos tu petición a la mayor brevedad posible.

Cuándo se pide evaluar un sitio Web, ya sea comercial, educativo, de servicios o de cualquier otro tipo existen muchos aspectos que intervienen tanto así que se dificulta encontrar una metodología suficientemente efectiva y convincente que incorpore las métricas acorde con el sitio y de cómo resultado una evaluación basada en parámetros correctos. Debido a este ambiente de incertidumbre, suelen plantearse preguntas triviales a nivel técnico sobre el rendimiento del sitio web. Entre estas tenemos:

• Es fácil aprender los pasos para usar el sitio.
• La información privada del usuario es protegida adecuadamente.
• No toma demasiado tiempo cargar la página inicial del sitio.
• Los contenidos son fáciles de entender. Etc.

Aunque las respuestas a las preguntas pueden resultar poco definidas, ciertas consideraciones para tomar en cuenta al momento de evaluar un entorno web fueron analizadas en el documento Kim et al. [Kim et al] en donde se hace una retrospectiva al pasado para resaltar los principios de arquitectura que se mencionan en el tratado “De Architectura” escrito por Marcus Vitrovius durante el siglo I antes de Cristo. En dicho tratado Vitrovius propone que toda estructura, sin importar su origen o finalidad, debe reunir tres características: firmitas, utilitas y venustas. Firmitas se refiere a la resistencia o durabilidad, utilitas a la funcionalidad, yvenustas a la belleza.

Existen diferentes métodos de evaluación de sitios web de cualquier tipo que varían en su rigurosidad, costes y conocimientos necesarios para llevarlas a cabo. La estrategia de evaluación más aconsejable es combinar una evaluación heurística con un test de usuarios posterior. No obstante según [Nielsen y Mack], es recomendable realizar primero la evaluación heurística por expertos por considerarla la más eficiente, práctica y asequible. La evaluación heurística de la usabilidad analiza el sitio y permite elaborar un informe siguiendo esos principios. Es uno de los métodos más informales, pero se considera como uno de los principales por su excelente relación calidad/coste

Internet es un medio de comunicación relativamente nuevo y sin evaluar.  Como tal, debemos evaluarlo, expandir, y adaptar los criterios existentes para la evaluación del contenido, como también desarrollar nuevas técnicas. Es un medio omnipresente: además es muy penetrante tanto en autoría como audiencia.  Una dirección web es ahora un medio de información y persuasión internacional. Internet puede muy bien ser un medio no regulado e in-regulable. Como tal, es el visitante de un sitio web quien debe tener tanto las herramientas como la responsabilidad para discernir sitios web de calidad.

Más Información:

• [Kim et al] Kim, J., Lee, J., Han, K., and Lee, M. Businesses as buildings: Metrics for the architectural quality of Internet businesses. Information Systems Research 13, 3 (2002), 239–254.
• Nielsen J.
• Ainda Info
  

Información extraída de Mangas Verdes.

Generalmente cuando se habla de evaluar la educación, todos los involucrados se muestran reacios a este acto, pues se suele asociar a la evaluación con una calificación, con una dicotomía entre hacer las cosas bien y hacerlas mal. La palabra evaluar es para el estudiante una nota, para el profesor un atropello a su forma de hacer las cosas y para el administrador algo impensable o tal vez una oportunidad para demostrar cuan bien están las cosas que él dirige.

Pero la evaluación es ciertamente algo más: es el único medio que tenemos para tomar decisiones sobre la educación. Desafortunadamente todos los que tenemos alguna participación en la educación tenemos un concepto muy pobre de ella. Esto se ve reflejado en que casi todas las decisiones que se toman en materia académica en un colegio, en una Universidad o, incluso, que toma el mismo Ministerio de Educación, se basan casi exclusivamente en los resultados de pruebas estandarizadas (en Colombia las pruebas SABER, ICFES y ECAES). Es necesario crear una cultura real de evaluación al interior de las instituciones educativas para poder tomar decisiones informadas y con criterios reales.

Pero la evaluación es más que dar una nota o "rellenar las bolitas" de una encuesta en un momento puntual; es un ejercicio mucho más profundo que se debe desarrollar constantemente, clase a clase, día a día. Es una recolección de información detallada para mejorar la educación. Un profesor que le pregunta a sus estudiantes que tal le parecen los métodos de enseñanza que él utiliza, qué tan adecuadas son las oportunidades de aprendizaje de sus clases, qué tal hace las cosas. Un estudiante que le pregunta a su profesor en qué puedo mejorar, qué debo hacer para comprender mejor, qué tengo que hacer para llegar a ser un buen profesional. Un administrador que le pregunta a todo su personal (profesores y estudiantes) cómo podemos hacer de la educación que impartimos la mejor.

Pero para llegar a esta, hasta hoy, utopía, es claro que debe existir una cultura donde la evaluación no sea sinónimo de algo negativo, donde no se asocie con perder una materia o tal vez el trabajo. Por el contrario, la evaluación debe ser entendida como una oprtunidad para mejorar y hacer la cosas cada vez mejor. Por esta razón, deberíamos alegrarnos al ver evaluaciones con resultados que muestran también las cosas que están mal.

Lo más triste de todo es que la ignorancia sobre la profundidad de la evaluación, nos hace diseñar modelos de evaluación para mostrar que las cosas están bien: si ustedes miran los informes de gestión de cualquier profesional, verán que sólo se muestra lo positivo, no hay ni una sola oportunidad de mejorar.

Pero, ¿por qué ese afán de mostrar que se hacen las cosas bien? Es evidente que la evaluación tiene unas implicaciones políticas importantes: a ningún rector le gustaría mostrar que los estudiantes bajo su mandato no estuvieron contentos con las clases que recibieron, por el contrario les gustaría mostrar que todos los profesores llegaron a tiempo, le entregaron un programa a sus estudiantes y que se cumplieron todas las clases. Es por eso que se evalúa lo que no tiene sentido evaluar, lo que no da información suficiente para tomar decisiones.

Es necesario que cambiemos de actitud frente a la evaluación, que entendamos la evaluación como un mecanimso de detectar las cosas que se pueden mejorar y que siendo así, diseñemos evaluaciones dirigidas a este objetivo. Sólo dándole el verdadero sentido a la evaluación podremos crear un cambio educativo. Evaluar no es malo, por el contrario, evaluar es el camino para no seguir haciendo las cosas mal.

Debemos empezar a generar una cultura de evaluación. Los invito a que empecemos, ética y objetivamente, a evaluar la educación.

A.A.O. 

RedEd

Red de Educación para el Cambio

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Éste es el de éste sitio:

Aunque no se bien en qué criterio se base para evaluar =S.