Car elles risquent d'être nombreuses et il n'est pas évident que cette dimension ait été présente à l'esprit des rédacteurs de l'amendement. Beaucoup d'interrogations persistent en l'état actuel du texte et le décret d'application sera à surveiller de près, non seulement pour connaître les sanctions et les modalités de contrôle, mais aussi pour mesurer pleinement l'étendue du champ d'application, qui reste pour le moment assez flou.

Trois types d'acteurs sont en effet à distinguer :

• les recruteurs finaux ;

• les structures de placement et d'intérim ;

• les bases Internet de CV ou de "profils professionnels" (job boards et plates-formes de réseautage)

Du point de vue des recruteurs finaux, les choses apparaissent relativement claires. La mesure s'applique "simplement" aux entreprises d'au moins 50 salariés. L'obligation d'anonymiser les CV va fortement stimuler l'informatisation de leur processus de traitement : c'est la seule manière de d'automatiser l'anonymisation. Les éditeurs de logiciels de gestion de candidatures le savent bien et prennent rapidement position sur un marché qui s'annonce juteux.

Le CV anonyme va-t-il également favoriser l'externalisation du recrutement ? Il y a de fortes chances. En effet, une grande entreprise confiant à un prestataire la gestion complète de son processus de recrutement à l'exception des entretiens finaux se verrait théoriquement exonérée de la mesure, dont l'application serait reportée sur le prestataire en question.

Les grandes acteurs du travail temporaire, qui depuis la loi de cohésion sociale investissent également le marché du recrutement "permanent", travaillent sur le sujet depuis longtemps et en ont fait un enjeu de communication important. Ils ont été les premiers à être montrés du doigt et sont conscients des enjeux en termes d'image. Leur approche "industrielle" du recrutement facilite l'intégration du CV anonyme.

La question est différente pour les cabinets de recrutement. Certains, à la manière des grandes ETT, en ont fait un enjeu de différenciation et communiquent beaucoup sur le thème. D'autres, et en particulier parmi les petites structures pour lesquels la chasse constitue une activité importante, sont furieux et se demandent si le CV anonyme est compatible avec le coeur même de leur métier. Le Syntec-Recrutement remet quant à lui en cause plus généralement la pertinence de la mesure.

En tout état de cause, on ne peut que remarquer la contradiction forte qui existe entre la problématique du CV anonyme et la multiplication des informations nominatives disponibles sur Internet, qui imposent de plus en plus aux individus de gérer "leur réputation en ligne", que ce soit au niveau des blogs, des plates-formes de réseautage en ligne (déf.) ou tout simplement des CVthèques des job boards (déf.).

La loi va-t-elle s'appliquer à ces dernières ? Certains responsables de sites attendent la réponse avec impatience. Mais, au moment où j'écris, leur association professionnelle, l'APPEI, ne s'est pas prononcée sur l'amendement. Cela ne devrait cependant pas tarder puisque c'est notamment à des fins de lobbying sur la question du CV anonyme que l'association a été relancée fin 2004.

Rares sont les sites qui ont anticipé la mise en place du CV anonyme, mais ceux qui l'ont fait ont été confrontés aux problèmes de l'anonymisation des CV au format Word. Jobtransport déclare par exemple être obligé de faire ce travail manuellement. Ceci risque d'être une véritable révolution culturelle pour la plupart des job boards, qui n'avaient pas mis en place de procédure de contrôle des CV entrants. Bien sûr, dans le cas d'une CVthèque fondée exclusivement sur un formulaire électronique à remplir, la question ne se pose pas ; mais la possibilité de joindre CV Word est maintenant quasi généralisée.

Les interrogations les plus fortes quant au champ d'application de la réforme concernent les plates-formes de réseautage en ligne (déf.). Il serait pour le moins hypocrite de considérer que les profils disponibles sur ce genre de sites ne s'apparentent pas à des CV. Les chasseurs de tête les utilisent déjà massivement dans leurs recherches et, si ces services sont destinés à un usage professionnel généraliste, l'emploi est pour beaucoup d'entre eux une activité "vache à lait". On se demandait déjà si les plates-formes de réseautage ne menaçaient pas les CVthèques des job boards pour certains profils. Mais, si elles étaient exonérées de la procédure d'anonymisation (laquelle procédure, si elle leur était appliquée, remettrait en cause leur principe même) et si ce n'était pas le cas des CVthèques des job boards, les recruteurs se tourneraient sans doute encore davantage vers ces nouveaux services...

Le CV anonyme est décidemment une question bien délicate qui pourrait, selon ses modalités concrètes d'application, largement redessiner les positions des intermédiaires du marché du travail (déf.)et le marché de l'e-recrutement (déf.).

NB : billet initialement publié sur www.surlemploi.com.

Quel élément vous a le plus marqué dans votre recherche sur les sites emploi ?

On peut caractériser les médias de recrutement en les situant par rapport à deux variables très simples : "transparence" et "bruit". La transparence évoque la facilité et la centralisation de l’accès à l’information (tant sur les emplois que sur les candidats), le bruit la proportion d’informations non pertinentes (par exemple, pour les recruteurs,les candidatures "non qualifiées" et, pour les candidats, les offres mal libellées ou ne correspondant pas à leur profil).

L’arrivée du recrutement par Internet a joué sur les deux variables : la transparence du marché du travail a fortement augmenté… mais également la part des "mauvaises" informations. En d’autres termes, il y a plus d’information mais aussi plus de tri à faire. Fondamentalement, tout se passe comme si la relation transparence/bruit était croissante, plus de transparence impliquant mécaniquement plus de bruit.

On peut d’ailleurs analyser de ce point de vue un trait majeur du recrutement par Internet : la distinction sites généralistes / sites spécialisés. Les premiers favorisant le volume d’information, les second la pertinence. Ainsi, sur un graphique simple figurant la transparence en abscisse et le bruit en ordonnée, les sites généralistes apparaîtraient, par rapport aux spécialistes, à la fois plus à droite et plus haut.

Finalement, ce sont là deux façons de sélectionner l’information pertinente : en amont avec l’utilisation des sites spécialisés, qui permettent de cibler a priori les recherches (de candidats et d’offres), ou en aval avec les sites généralistes, qui nécessitent alors souvent de recourir à des outils de gestion de candidatures pour séparer a posterori l’ivraie du bon grain.

Les annonces presse sont-elles condamnées à disparaître ?

La presse conservera au moins une certaine catégorie d’offres d’emploi, celle qui a une dimension "communication corporate". En outre, elle permet de toucher des candidats potentiels réellement passifs, qui n’ont ni déposé de CV sur un site emploi ni souscrit à une alerte e-mail.

Cela dit, l’essentiel des offres est aujourd’hui sur Internet. Mais ce sujet est tellement polémique qu’il est impossible d’avoir des chiffres fiables sur les parts de marché des différents médias. Il est dommage de ne pas avoir d’outils pour suivre le nombre d’offres d’emploi, par exemple, sur Internet et dans la presse. Il faut dire que la duplication des offres ne facilite pas les choses : beaucoup d’annonces paraissent à la fois dans la presse et sur Internet et, parmi les annonces Internet, la plupart sont simultanément diffusées ou référencées sur plusieurs sites.

Internet menace-t-il le métier des agences de communication RH ?

Les agences de communication RH ne sont pas menacées, par contre leur métier traditionnel de courtier en achat d’espaces l’est. En 1993, les offres d’emploi ont été exclues de la loi Sapin, loi sur la transparence des achats d’espaces publicitaires ; autrement dit, les agences ont pu continuer à réaliser de fortes marges sur les offres d’emploi dans la presse. Ceci ne les a pas incité à diversifier leurs sources de revenus. Or, compte tenu des prix bien plus bas pratiqués sur Internet, les marges réalisées avec ce média sont en valeur absolue sans commune mesure avec celles faites sur les annonces presse.

Les agences de communication RH s’orientent donc maintenant de plus en plus vers le conseil et des prestations globales sur "l’image employeur", qui offrent une plus forte valeur ajoutée. Pour autant, il existe une tension permanente dans les agences entre leur activité traditionnelle d’achat d’espaces et leur nouveau modèle d’activité : l’engagement des agences dans jobposting.fr montre qu’elles n’ont pas encore renoncé à leur métier premier, ni à leur marge sur cette activité. Moins que les gains de productivité liés à l’automatisation très forte permise par cette plate-forme, on peut penser que c’est surtout la possibilité de peser collectivement sur le marché pour accroître les marges qui est ainsi recherchée. En tout cas, c’est de cette manière que l’ont perçu beaucoup de sites emplois, qui ont accueilli plutôt fraîchement l’initiative.

Comment ont réagi les cabinets de recrutement face à Internet ?

Il y a, en France, trois grandes catégories d’acteurs et chacune a intégré différemment la dimension Internet.

Les grands cabinets anglo-saxons avaient déjà mis en place une approche assez industrialisée du recrutement. Internet correspondait parfaitement à cette vision et a été très tôt intégré. Il est intéressant de noter que dans les premiers classements des jobboards en 2000, le site de Michael Page était cité.

Les cabinets français, plus traditionnels, ont été plus réticents à l’arrivée d’Internet. C’est logique, ils ont une démarche très qualitative et travaillent sur le marché caché. La transparence et le bruit des sites Internet ne correspondaient pas à leurs attentes. Toutefois les choses évoluent. Plusieurs initiatives ont vu le jour comme le regroupement de 7 cabinets indépendants pour lancer la plate-forme commune Talentup.

Enfin, des nouvelles structures, très orientées nouvelles technologies, sont apparues. Ces sociétés, comme CVdunet ou Talentpeople, offrent une prestation de présélection à leurs clients. Elles sont nées avec Internet et l’ont pleinement intégré dans leur métier.

Les entreprises de travail temporaire ont-elles adopté massivement Internet ?

Paradoxalement, ces sociétés sont arrivées très lentement sur Internet. Leur vrai métier est de faire vivre leur propre vivier de candidats, dûment évalués, pour répondre très rapidement aux besoins de leurs clients. Dans cette optique, Internet n’est finalement intéressant que pour des profils pénuriques ou très particuliers qui ne se trouvent pas dans les fichiers internes.

Par contre, avec la loi Borloo, qui a ouvert aux entreprises de travail temporaire la possibilité de recruter pour des postes en CDI, tout porte à croire que cela va changer. En effet, il ne sera par définition plus possible de s’en tenir à une logique de vivier et les besoins de sourcing des ETT vont fortement augmenter. Or, Internet paraît bien adapté à leur souci de serrer les coûts de leurs prestations.

Quelle est la place de l’ANPE dans cette nouvelle donne ?

L’ANPE a deux missions précises depuis sa création : accroître la transparence du marché du travail et agir de manière contre-sélective pour favoriser l’embauche des chômeurs les plus éloignés de l’emploi.

Internet est venu renforcer les tensions naturelles entre ces deux missions. Le site emploi est un grand outil de transparence à tel point que de nombreux candidats en poste consultent les offres et postulent. Ce qui peut rendre plus difficile le retour à l’emploi des chômeurs, donc la mission de contre sélection de l’ANPE.

Sur Internet, l’ANPE a envisagé une stratégie "d’agrégation des offres" : elle aurait fait du site anpe.fr un méta-moteur de recherche à la Keljob. Elle n’a pas retenu cette option pour se recentrer sur la qualité des offres publiées. En effet, avec l’agrégation, elle ne pouvait pas vérifier l’exactitude de toutes les offres. Elle aurait contribué à augmenter le bruit pour les candidats.

L’ANPE s’est donc plutôt orientée vers une stratégie "d'intégration des offres" avec les nouvelles normes HR-XML. Le but est de permettre aux entreprises de transférer directement leurs offres, depuis leurs sections carrières, sur le site de l’ANPE. L’intérêt est que les offres viennent s’intégrer dans la base même de données de l’ANPE et qu’aucune concession n’est faite sur la richesse de la classification offerte aux chercheurs d’emploi.

Cette orientation est plus contraignante mais elle permet d’offrir une grande quantité d’offres tout en conservant un classement de qualité. C’est finalement une façon d’accroître la transparence du marché du travail, sans augmenter significativement le niveau de bruit.

Quelles tendances marqueront l’année 2006 ?

Sur le marché des sites emploi, on observe clairement depuis quelque temps un déplacement vers chacune des extrêmités de la courbe transparence / bruit. Des modèles offrant un maximum de transparence et de bruit sont apparus avec les moteurs de recherche d’emploi comme simplyhired. Google Base va aussi dans le même sens : le dépôt d’offres est entièrement gratuit; par contre, il est très difficile de s’y retrouver. A l’autre extrémité de la courbe, d’autres services mettent en avant un très faible niveau de bruit, mais avec en général pour contrepartie une moindre transparence : il s’agit des sites de cooptation et de réseaux sociaux.

On peut se demander si les sites qui marqueront 2006 ne sont pas ceux qui, au lieu de se déplacer sur la courbe transparence /bruit, vont déplacer cette courbe, c’est-à-dire trouver des modèles susceptibles de faire évoluer la relation et d’obtenir une réduction du bruit tout en maintenant une certaine transparence. Il y a de ce point de vue une différence intéressante entre l’approche de CooptIn et celle de Jobmeeters, ce dernier proposant plus de transparence en publiant ses offres, tout en comptant de la même façon que son concurrent sur le travail des coopteurs pour réduire le bruit.

D’autre part, la norme HR-XML pourrait enfin se répandre. Cela faciliterait grandement les transferts d’informations. Les pouvoirs publics peuvent, à mon avis, jouer un rôle moteur décisif. Déjà, les différents services publics de l’emploi européens travaillent à la mise en place d’une plate-forme emploi commune. Et toutes les données seront transmises avec la norme HR-XML. C’est un premier grand pas.

NB : billet initialement publié sur www.surlemploi.com.

Cette étude est fondée sur une série d’entretiens semi-directifs d'une à deux heures qui ont été menés avec différents types d’acteurs :

• des intermédiaires institutionnels (ANPE et Apec),
• des cabinets de recrutement,
• des entreprises d’intérim,
• des agences de communication en ressources humaines,
• et, bien sûr, un large panel de sites emploi, généralistes et spécialisés.

Ces entretiens ont été réalisés en deux phases : la première entre avril et juin 2004, la seconde entre décembre 2004 et avril 2005. Le rapport a donc été remis en juin mais nous avons profité de l'été pour faire quelques mises à jour et tenir compte des différents retours que les acteurs rencontrés ont bien voulu nous faire.

Nous tenons d'ailleurs à remercier vivement les nombreuses personnes qui nous ont consacré de leur temps non seulement pour répondre à nos questions mais aussi pour lire notre prose et réagir de manière très constructive.

A ce propos, nous invitons tout lecteur à nous faire part de ses remarques et/ou critiques. Les travaux sur ce thème sont encore très rares en sciences sociales et il est bien difficile d'analyser un champ en constante transformation. Nous sommes sans doute passés à côté de problématiques importantes. N'hésitez pas à nous les signaler.

Le rapport est assez long et dense mais les lecteurs connaissant bien le sujet peuvent éventuellement, après l'introduction, passer directement à la dernière partie, qui est la plus générale. Nous promettons de publier un résumé et des articles de synthèse dès que possible !

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Mises à jour :
-lien alternatif pour le rapport (site de l'IRES)
-lien vers la synthèse