En fait, la plupart des professionnels se perfectionnent en assistant quelques fois par année à des conférences ou vont dans des salons d'affaires. Ce genre d'activité de formation est à la limite un "congé" pour certaines personnes, surtout quand la location est attirante, et représente une forme de ressourcement pour les employés, voire de reconnaissance de la part des employeurs. J'ai moi-même eu la chance d'avoir du bon temps à New York, Las Vegas, Boston, Paris, etc... J'allais écrire Toronto, mais il ne faut pas exagérer quand on parle de bon temps, particulièrement si vous vous retrouver en banlieu de la ville dans les bureaux d'IBM!

J'aimerais bien voir des employeurs reconnaître les efforts des informaticiens en matière de perfectionnement. Il y a plusieurs façons de le faire : donner du temps pour mener ces activités de formation ou payer du temps supplémentaire s'il est impossible de libérer les informaticiens durant les heures de bureau, organiser des activités internes d'échanges d'informations, des midis-conférences, etc...

Je ne crois pas que ce vidéo d'une parodie de Vista en soit nécessairement la meilleure preuve, mais il représente une bonne occasion de parler de cette tendace très prononcée des entreprises TI de se donner un visage très humain, en particulier dans leurs efforts de recrutement. Tout ça est peut-être inspiré par Mac qui a toujours bien joué cette carte. Mais c'est peut-être aussi un effort stratégique pour recruter des informaticiens plus jeunes qui ne sont pas attirés par une image corporative veston-cravate.

À propos de cet exemple, Vincent Abry souligne que c'est peut-être Microsoft qui a produit le tout. Je trouve l'idée intéressante, surtout si elle prend un aspect viral. En effet, si tout le monde se dit que Microsoft est capable de se ridiculiser et de ne pas se prendre au sérieux, ça donne à l'entreprise un visage tellement plus humain.

Voici le clip après lequel je vous copie celui d'une boîte TI aux USA qui représente illustre très bien ce que je veux dire quand je parle d'un recrutement humain. Attendez-vous à davantage d'offres d'emplois de la sorte, ou du moins à des efforts marketing réfléchis pour communiquer un message similaire. Seuls les vieux dynosaures que je n'oserai pas nommer ici vont continuer d'offrir la même image très sobre. Parions que très peu de jeunes geeks talentueux vont envoyer leur cv pour y travailler!

Mais les entreprises ont-elles vraiment le choix de ne pas se sensibiliser aux travailleurs de la génération Y et tenter de les intégrer positivement? Dans certaines industries, comme l'informatique, la réponse à cette question ne fait aucun doute. Je dirais même que les entreprises qui vont faire preuve de vision vont se démarquer et profiter des nombreux éléments positifs de cette nouvelle génération d'employés. Car il y en a plusieurs, des éléments positifs.

J'aime bien la présentation qui suit car elle décrit clairement comment un jeune travailleur qui a grandi avec les ordinateurs et maintenant les réseaux sociaux fonctionne dans son emploi et sa vie personnelle. Je n'irais pas jusqu'à croire que de tels environnements de travail sont fréquents, mais celui-ci fait un peu rêver...

[slideshare id=94449&doc=meet-charlotte2698&w=425]

Cette présentation slideshare est loin de rendre honneur au livre Wikinomics. Mais si vous ne connaissez pas du tout les initiatives Web 2.0, vous y apprendrez des choses intéressantes sur le contexte économique qui fait partie du "Wikinomics". Jaurais préféré qu'on n'insiste davantage sur l'élément "Wiki" du "Wikinomics". Car à mon avis, l'application des principes du Web 2.0 dans les entreprises pour maximiser la contribution des employés représente une très belle source d'amélioration de la productivité. Je crois aussi que les travailleurs vont bientôt chercher des employeurs plus dynamiques à ce niveau. Lisez le livre si vous en avez le temps et l'intérêt...

[slideshare id=70097&doc=wikinomics-winning-with-the-enterprise-2086&w=425]

C'est dans ce sens que StanoutJobs vient vraiment répondre à un besoin en offrant une manière différente de recruter à des entreprises qui veulent se présenter autrement que ce qui se retrouve sur les sites traditionnels d'emplois tels que Jobboom, Monster ou workopolis. Si vous consultez les offres d'emplois ici, vous verrez que les descriptions de poste sont souvent elles-mêmes très créatives.  En voici un extrait :

L’Internet n’est pas un camion. C’est un réseau complexe de tout plein de logiciels mystérieux, d’équipement dispendieux et de garde-robe protégés par des systèmes d’alarme à sécurité maximale. Akoha et Standout Jobs ont besoin d’un professionnel qui saura manier nos technologies de fine pointe pour le bien être de l’humanité.

Le site semble attirer surtout des opportunités d'emploi en TI. Je me demande si d'autres domaines professionnels vont adhérer. Aussi, StandoutJobs offre la possibilité aux recruteurs de présenter un vidéo, ce qui est très intéressant pour pour les candidats qui souhaitent mieux connaître l'entreprise avant d'entreprendre une démarche pour y obtenir un emploi. Un exemple se retrouve ici.

Je trouve que la mission de StandoutJobs est parfaitement en accord avec l'évolution du monde du travail et la façon dont les employeurs devront se présenter pour attirer de bons candidats. J'espère vraiment que ce stratup sera un succès, les fondateurs me semblent très dynamiques. Après quelques semaines d'activité, il y a déjà un nombre intéressant d'emplois affichés, un peu partout en Amérique du nord. Je vais suivre l'évolution du site pour valider si de plus en plus d'entreprises saisissent cette opportunité d'innover dans leurs efforts de recrutement.

Ubisoft en est un bon exemple, même si dans leur cas la stratégie n'a peut-être même pas été concue, elle s'exécure naturellement. Pourquoi je choisis Ubisoft comme exemple? Ce n'est pas seulement pour augmenter les visites sur mon blog car je remarque que de nombreux travailleurs font des recherches sur les carrières chez Ubisoft.

Dans les faits, Ubisoft a la chance de recruter de la main d'oeuvre informatique au sein même de sa clientèle, les jeunes "gamers". Ces derniers sont donc déjà "vendus" à l'idée de travailler dans une entreprise qui conçoit les jeux cools auquels ils consacrent des heures de plaisir. Ajoutez à cela des campagnes de marketing et de relations publiques très efficaces, des porte-paroles populaires et attrayants ... et vous avez des cv qui arrivent à la tonne, j'en suis convaincu.

Pour les entreprises qui ne combinent pas les variables positives d'Ubisoft, il faudra travailler un peu plus fort. Voici querlques vidéos sur Ubisoft qui supporte mon point de vue :

 Humm.... Votre environnement de travail ressemble probablement plus à la photo de gauche ci-dessus qu'à ces photos ci-dessous qui présente le nouveau bureau de Google à Zurich. Je vous avertis, ne les regardez que si vous avez le coeur solide car votre environnement de travail vous semblera plutôt moche après. Probablement qu'il y a une attrape, non? Si une entreprise consacre autant d'efforts à créer un environnement de travail intéressant, ce doit être parce qu'elle espère que ses employés vont faire de longues heures!

Autres articles sur Google ici et ici.

On s'entend que le "look" d'une annonce d'emploi n'est vraiment pas une garantie de qualité de l'environnement de travail quand on parle de recrutement en informatique. Mais au moins, MySpace (ou Fox Media) se donne la peine de rendre leur offre visuellement plus intéressante.

Malheureusement, ils ne se donnent pas la peine de la traduire en français. Moi, l'impression que ça me donne est que la maison est loin-loin aux États-Unis et que les charmants travailleurs souriants de l'annonce aprue sur Monster n'ont probablement rien à voir avec la réalité. On dirait que le "prestige" de MySpace semble plus important que le reste.

L'annonce est présentement affichée ici.

Pour le vivre moi-même depuis plus d'un an, je peux confirmer à quel point le télé-travail rend la vie professionnelle vraiment plus agréable. Une ou deux fois par semaine je sauvre 1h30 de transport et je constate qu'en étant moins dérangé par mon entourage, je suis plus productif. C'est une situation absolument profitable pour mon employeur et moi. Mais je ne suis pas le seul à le faire au bureau. Je ne suis malheureusement pas convaincu que l'expérience est aussi profitable dans tous les cas puisque la discipline nécessaire au succès du télé-travail n'est pas donnée à tous. Dommage car cela nuit grandement à l'instauration de cette pratique.

Dans cette optique, je trouve ce graphique intéressant car il démontre que globalement les impacts négatifs du télé-travail sont quasi-inexistants. C'est pour cette raison que je suis convaincu que bientôt il y aura même des formations données par les entreprises pour aider leurs employés à bien performer en télé-travail...

Finalement, je vous invite à visionner ces deux vidéoclips rigolos de Sony pris sur youtube qui illustrent avec humour les dangers du télé-travail :

J'ai été très intéressé par la lecture du site de L-Ipse. D'abord par la description de leur première position au Défi Meilleurs Employeurs en 2007 dans la catégorie 50-199 employés, suivant ainsi une deuxième position l'année précédente.

Ce qu'on lit dans ce texte est la démonstration claire que cette petite firme informatique de 80 employés a très compris comment recruter et fidéliser des informaticiens. Bravo pour le respect des individus qui semble être de mise chez L-Ipse. La lecture nous permet d'apprendre que ce respect est supporté par une bonne organisation du travail basée sur la confiance et une structure optimale. Je crois vraiment que c'est profitable pour tout le monde : les employés, l'entreprise ... et les clients! Je suis d'ailleurs surpris qu'une telle vision ne soit pas mise en pratique dans de nombreuses firmes TI au Québec. C'est peut-être à venir?

Sur le site de L-Ipse, je vous suggère aussi ces sections :

• Une bonne présentation des valeurs de l'entreprise : ici et là
• La vision des fondateurs de l'entreprise
• Une structure de coachs, pas de boss
• Un plan de carrière

Le site permet aussi de découvrir d'autres employés importants dans une présentation que je trouve très humaine, un autre bon signe pour les chercheurs d'emplois en TI. Plusieurs commentaires d'employés sont aussi affichés sur le site. Les postes à combler sont clairement présentés, mais je n'ai pas remarqué sir certains d'entre eux sont plus prioritaire sou s'il s'agit d'une liste permanente.

Je ne connais pas exactement le niveau de satisfaction des employés de DMR. Mais quand je regarde la petite vidéo que cette entreprise utilise dans ces annonces d'emplois disponibles sur Jobboom (exemple ici si vous êtes inscrit sur Jobboom), je trouve qu'au moins quelqu'un s'est donné la peine de réfléchir afin de maximiser le recrutement. À mon avis, juste cet effort peut représenter un signe que cet employeur est un peu plus allumé que ses compétiteurs. Et dès que la participation des employés est sollicitée dans les efforts de recrutement, c'est bon signe aussi. Si une entreprise demande à ses employés de contribuer en parlant de leur expérience de travail, ça implique un niveau de conscientisation prometteur.

En voici deux, le premier est de l'agence marketing Braque et le deuxième est d'Adviso qui offre des services conseils Web. Dans les deux exemples, je trouve le ton très bien adapté aux jeunes informaticiens rechercheés pour ces postes :

Poste : Coordonnateur de production, Interactif
	Description du poste :De la publicité, du design et de l'interactif, avec des yeux de petit.Chez Braque, on a gardé nos yeux de petit, pour toujours voir grand. Ça nous permet de faire des choses immenses, en abordant tous nos mandats en ne tenant rien pour acquis. Ça nous permet de tout repenser, et ce sont nos clients qui en profitent. Pour faire les plus belles choses, pour rendre efficaces toutes les communications de nos clients, on a une gang spectaculaire : • Des gens qui paraissent bien avec des beaux souliers shinés et des claques l'hiver, ou en belles robes avec du beau maquillage. Ils sentent bon. (Et ils s'occupent des mandats.) • Des weirdos un peu schizophrènes, tout à fait désorganisés, qui intitulent tous leurs documents « untitled ». (Ce sont eux qui se chargent de la création.) • Des nerds à lunettes, qui n'ont pas fait de sport depuis 1984. (Ils pitonnent sur nos solutions interactives.) • Et d'autres qui ressemblent un peu à tous les autres, mais pas vraiment. (Ceux-là s'arrangent pour que tout le monde se tienne ensemble). On est dans le Vieux-Montréal et nos clients, ils rayonnent partout dans le monde. Sauf peut-être au Botswana, mettons. Exigences / compétences recherchées : Tu aimerais nous planifier un voyage au Botswana et publier nos aventures sur un blog ? Tu es un bon gardien de troupeau et tu possèdes un bon sens de l’humour ? Tu es à l’étroit dans ton poste de webmestre depuis deux ou trois ans et tu veux troquer tes lunettes pour des verres de contact ? Tu as un diplôme collégial en multimédia ou en informatique ? Tu es bilingue ? Tu as de l’imagination, tu es toujours à l’affût du dernier gadget et de ce qui se fait de plus hot sur le Web ? Tu es nerd et tu pitonnes vite ? Tu es la personne qu'il nous faut ! Envoie ton profil à nerd@agencebraque.com.

20 mars 2008

Adviso cherche un "geek"

Nous avons déjà quelques "geeks" chez Adviso, mais nous cherchons maintenant un vrai "geek" informatique. En fait, nous cherchons une personne qui aimera travailler tant sur notre site Internet que sur des outils que nous développons pour supporter notre travail en stratégie et en marketing Internet.

Cette personne devra entre autres maîtriser les technologies associées au Web 2.0, tel que : XHTML, CSS, JavaScript, XML, RSS et avoir des connaissances dans l’utilisation d’API pour se connecter à des applications tierces.

Si cette description vous intéresse et que vous désirez plus de détail, vous pouvez consulter cette offre d’emploi.

1. Les entreprises ne s'y distinguent pas vraiment, elles se présentent toutes de la même façon;
2. Il n'y a pas assez de différences entre les emplois offerts qui finalement se ressemblent entre elles;
3. On n'y retrouve pas seulement des emplois de qualité, ce qui les rend moins prestigieux;
4. Il y est trop facile de poser sa candidature, cela rend encore plus difficile l'identification des meilleurs candidats;
5. Ils exigent beaucoup de temps, d'efforts.

Dans un contexte de pénurie de main d'oeuvre, les candidats vont commencer à exiger de la part des employeurs qu'il se distinguent et démontrent pourquoi travailler pour eux peut être satisfaisant. Comme cela n'est pas possible en ce moment, Yoskovitz et ses partenaires ont eu une très bonne idée en créant Standoutjobs. Standoutjobs offre effectivement une alternative intéressante qu'il me serait inutile de vous décrire puisque Yoskovitz le fait habilement dans cette présentation vidéo. Disons que ce service ne sera pas uniquement utilisé pour des emplois en informatique, mais tout porte à croire que de comaine sera actif avec cette nouvelle approche.

En visionant le vidéo, on voit à quel point le concept est innovateur. Il représente à mon avis une excellente application du Web 2.0 qui aide des entreprises à mieux "connecter" avec des professionnels. Les leaders du projet semblent avoir la drive, la vision et l'expérience nécessaires pour réussir. Ils ont d'ailleurs convaincus des investisseurs d'avancer une somme de 2 millions. Je vais suivre l'évolution de Standoutjobs avec beaucoup d'intérêt car cette nouvelle façon de recruter a le potentiel de plaire aux entreprises autant qu'aux candidats. Pour comprendre encore mieux la vision derrière ce nouvel outil de recrutement, passez ici lire leur ce post dont je retranscris un extrait ici :

"The idea is to give companies the power to truly showcase their cultures and teams. Candidates want more information and interactivity from companies, and we hope to provide that. By allowing companies and candidates to build on-going relationships we make the process of hiring a more human one, which is ultimately, what it’s all about any way. Job descriptions and job requirements are nice (or not!) but what candidates really want is an inside view into your company - they want to know if it’s a good cultural and personal fit."

Tapscott et Williams, les auteurs du livre, sont assez catégoriques : "Geek Squad is just one of many examples in this chapter that signal the rise of openess, peering, sharing, and acting globally as fixtures of the future workplace. The result is a number of deep, long-term transformations in the culture, structure, process, and economics of work. We are shifting from closed ans hierarchical workplaces with rigid employment relationships to increasingly self-organized, distributed, and collaborative human capital networks that draw knowledge and resources from inside and outside the firm."

Cela n'a rien à voir avec Best Buy, mais je suis toujours un peu méfiant quant à ce genre de descriptions très positives d'un environnement de travail quasi-utopique. Il est si facile de peindre un tableau très optimiste et on demande rarement aux employés de se prononcer anonymement. Si vous consulter Ratemyemployer sur Best Buy, vous trouverez d'ailleurs quelques insatisfaits. Mais il y en aura toujours des chialeux, pas vrai? La question est de savoir s'ils sont minoritaires. Nul doute que Ratemyemployer est plus invitant pour les insatisfaits qui ont davantage tendance à prendre la parole.

D'un autre côté, je lisais dernièrement que Best Buy vient de lancer "Blue Shirt Nation", un outil d'échange d'idées interne basé sur Drupal, un logiciel libre bien connu. L'initiative vise les conseillers que vous rencontrez lors de vos visites en magasin. Si l'entreprise n'est pas sincère dans sa démarche, on doit avouer qu'elle déploie beaucoup d'efforts pour convaincre tout le monde. En effet, Blue Shirt Nation vise un autre groupe que le Geek Squad et semble à mon avis être un exemple très encouregeant fondé sur les principes suivants :

1. un processus de mise en place de la plateforme technologique qui implique les utilisateurs (bottom up process);
2. une ouverture de la direction qui accepte la formulation d'idées provenant de la base et la communication d'opinions;
3. une volonté manifeste de la haute direction de prendre action sur les bonnes idées;
4. un engagement des dirigieants à "écouter" le contenu des conversations entre employés, sinon cet effort ne mènerait à rien.

Difficile de ne pas supporter la démarche légale entreprise par Savoir-Faire Linux décrite dans cet article. Que des entreprises privée au Québec continuent de lever le nez sur des logiciels libres disponibles, c'est une chose. Que notre gouvernement ne considère pas sérieusement la chose et fasse ainsi économiser aux contribuables des sommes d'argent importantes, pour ce qui semble être une forme de paresse intellectuelle, c'est un peu moins acceptable. Les gouvernements européens me semblent pas mal plus éveillés.

Mais quel est le rôle des informaticiens dans ces décisions? Ne doivent-ils pas prendre position et faire des recommandations plus musclées? Je me demande si un jour les entreprise ne seront pas forcées de se montrer plus ouvertes aux logiciels libres par nécessité de plaire aux informaticiens dans leurs efforts de recrutement. Je rêve! Mais peut-être pas tant que ça. De plus en plus de travailleurs analysent en détail les positions sociales prises par les employeurs avant de décider d'aller travailler quelque part.

Si j'étais responsable du recrutement dans une grande entreprise, je proposerais fortement une campagne du genre : "nous avons opté pour tel logiciel libre qui nous a fait épargné tel montant ... que nous remettons à tel organisme de charité".

Je faisais dernièrement des recherches sur Linkedin dans les profils des informaticiens qui sont dans mon réseau. Pour vous donner un portrait rapide, on parle ici principalement d'hommes (et oui, pas plus de 10% des informaticiens sont des informaticiennes), âgés entre 28 et 45 ans, surtout spécialisés dans les technologies Java et les logiciels libres ou au niveau de la gestion/analyse. Une des choses qui m'a surpris est la quantité de blogs personnels que ces gars-là ont lancés (avec 90% d'hommes, je peux généraliser en écrivant "gars"). C'est pas loin de 50% des informaticiens qui ont un blog personnel. Remarquez que ces blogs ne portent pas tous sur l'informatique, mais mon point ici est que les informaticiens aiment bloguer et probablement aussi lire des blogs.

En lisant cet autre article de blog portant sur l'approche préconisée par Microsoft envers ses employés qui bloguent et en consultant le livre The New Influencers qui explique comment le géant de Seattle mobilise ses informaticiens en leur permettant de bloguer, je me suis demandé pourquoi si peu d'entreprises informatiques le font. Google le fait aussi, JBoss et quelques autres. Mais ça demeure une pratique qui se limite aux très grandes entreprises.

Pourtant, on sait que les informaticiens aiment bloguer, que le fait d'écrire sur le Web et de discuter avec d'autres informaticiens peut être très valorisant et qu'à l'ère de l'entreprise 2.0 ça ne coûte rien de mettre un blog en place. De plus, d'un point de vue marketing, ça peut générer beaucoup de notoriété. Et ça ne peut pas nuire à l'image d'un employeur d'avoir ses employés qui bloguent. Alors, je répète ma question, pourquoi si peu de blogs informatiques lancés par des entreprises avec la contribution de leurs employés?

À mon avis, il peut y avoir plusieurs raisons qui vont d'un simple manque de vision des dirigieants des entreprises informatiques à un manque d'engagement des informaticiens eux-mêmes qui ne veulent pas bloguer pour leur employeur. Ces derniers préfèrent peut-être bloguer en toute liberté. Ou est-ce trop compliqué de gérer le temps que ça demande pour écrire un article. si une entreprise a une vingtaine d'informaticiens qui écrivent un article de blog par mois, c'est déjà bien et ça ne semble pas compliqué. Pour le moment, il y a très peu d'entreprises TI qui ont un blog, ce qui semble indiquer que le manque de vision est la cause principale. Mais s'il y avait plus de blogs, je me demande tout de même si les employés blogueraient. Ça demeure un mystère.

Dans le pire des cas, ces derniers ne sont que des numéros, parfois ils représentent des ressources, des "head counts" ou des actifs et parfois aussi des personnes, voire même des talents. Gestionnaire de talents, voilà une nouvelle fonction intéressante. Je lisais récemment que St-Hubert ne parle plus de postes à combler, mais plutôt de rôles à occuper, un autre signe évocateur.

C'est vers cette considération plus positive et humaine des employés que le monde du travail doit évoluer dans un contexte de pénurie de main d'oeuvre. Seth Godin a justement fait référence à ça dans un texte récent :

Ce genre de réflexion devrait être très stimulante pour les travailleurs. Je ne m'attend pas à voir beaucoup de vice-président talents dans les entreprises, mais j'espère au moins que des modèles de gestion du talent vont progressivement se mettre en place. Les travailleursde qualité seront si importants pour les entreprises que des stratégies réfléchies seront déployées pour assurer leur développement, satisfaction et épanouissement. Je rêve peut-être, pensez-vous. Mais vous verrez que les entreprises visionnaires vont se distinguer...

Mais soyons positifs et imaginons-nous que c'est vraiment possible de créer un milieu de travail aussi saint et motivant que Google semble le faire en ce moment. C'est important car ça nous permet d'avoir au moins un exemple concret à observer et étudier. Y en a-t-il beaucoup d'autres exemples de la sorte? Au Québec? Sûrement pas d'aussi révolutionnaires.

J'espère grandement que le modèle RH (utopique?) de Google sera étudié en profondeur par tous les spécialistes intéressés. Le fait que l'entreprise fracasse des records en productivité et profitabilité devrait être suffisant pour éveiller un peu de curiosité. Est-ce possible de mesurer avec précision l'impact financier du contexte de travail chez Google? J'en doute. Un tel calcul ne pourra jamais quantifier l'intangible le plus important : la concentration du talent!

Allez, laissez-vous rêver un peu...

• Premier vidéo : Les bonbons gratuits (massothérapie, coifurre, lave-auto, 5000$ à l'achat d'un véhicule hybride, alimentation, conditionnement physique et médecin, dentiste, etc...)
• Deuxième vidéo : la culture et l'aspect collaboratif
• Troisième vidéo : vidéo de recrutement chez Google
• Quatrième vidéo : Reportage passé à Oprah Whitney

De plus en plus, les candidats vont commencer à exiger de la part des employeurs qu'il se distinguent et démontrent pourquoi travailler pour eux peut être satisfaisant. StandoutJobs est un exemple de ce nouveau phénomène prometteur. En fondant Standoutjobs, Yoskovitz et ses partenaires ont eu la très bonne idée d'offrir une alternative intéressante qu'il me serait inutile de vous décrire puisque Yoskovitz le fait habilement dans cette présentation vidéo.

En visionant le vidéo, on voit à quel point le concept est innovateur. Il représente à mon avis une excellente application du Web 2.0 qui aide des entreprises à mieux "connecter" avec des professionnels. Les leaders du projet semblent avoir la "drive", la vision et l'expérience nécessaires pour réussir. Ils ont d'ailleurs convaincus des investisseurs pour une somme de 2 millions. Je vais suivre l'évolution de Standoutjobs avec beaucoup d'intérêt car cette nouvelle façon de recruter a le potentiel de plaire aux entreprises autant qu'aux candidats. Pour comprendre encore mieux la vision derrière ce nouvel outil de recrutement, passez ici lire ce post dont je retranscris un extrait ici :

"The idea is to give companies the power to truly showcase their cultures and teams. Candidates want more information and interactivity from companies, and we hope to provide that. By allowing companies and candidates to build on-going relationships we make the process of hiring a more human one, which is ultimately, what it’s all about any way. Job descriptions and job requirements are nice (or not!) but what candidates really want is an inside view into your company - they want to know if it’s a good cultural and personal fit."

Notons toutefois que l'entreprise n'a pas le choix de faire preuve de cérativité et de minimalement mettre en place des programmes pour attirer les travailleurs qualifiés. En informatique, plus particulièrement dans le domaine des jeux vidéos à Montréal, les entreprises s'arrachent déjà les bons employés. De plus, on parle ici principalement de membres de la génération Y qui ont des besoins particuliers concernant leur environnement de travail. Finalement, le domaine du jeux et les passionés qui veulent y travailler, apporte à lui seul un contexte un peu spécial car il est formé d'enthousiastes qui partegent un intérêt marqué pour un passe-temps. Disons qu'il est difficile de retrouver la même ambiance dans une banque.

D'un point de vue d'approche en recrutement, Ubisoft fait du bon travail. Vous verrez ici que leur site est attrayant pour les candidats potentiels. On y présente la vie à Ubisoft d'un manière très positive et l'image "cool" qui se dégage est très "génération Y". Les avantages sont mis en évidence et on retrouve des témoignages intéressants. Avec la quantité de postes ouverts, une bonne part de marketing doit être investi pour "vendre" l'entreprise auprès de la main d'oeuvre...

Voici quelques-uns des commentaires que je retiens dans les évaluations sur Ratemyemployer. Vous remaruqerez que malgré certains commentaires moins positifs, l'entreprise s'en tire quand même bien, probablement à cause du niveau d'enthousiasme général des gamers qui adorent l'idée de se retrouver ensemble.

Commentaires Ratemyemployer sur Ubisoft :

• Les testeurs recoivent seulement 9.25$ de l'heure, ils se font souvent pousser dans le dos. Et l'over time devien obligatoire plus le projet avance ce qui rend impossible toute vie sociale.
• Créativité, implication, ouverture, possibilité d'avancement, nouvelles idées, Ubisoft est très ouverte.
• Plein de possibilités d'avancement, compétence de la direction. Bonne ambiance jeune et dynamique. Salaires sous la moyenne et assez bas comparativement au marché.
• Le niveau de remuneration est moyen, par contre une bonne ambiance et de nombreux avantages compensent largement ce fait.
• Travailler a Ubisoft a certain mauvais coté, mais il y a tellement de point positif qu'on oublie les petits désagréments.
• Par contre, tous critères confondus (salaires, horraires, ambiance, avantages sociaux, possibilités d'avancement, reconnaissance etc...) je crois qu'il serait bien difficile de démontrer qu'il y a en ce moment une meilleure place à Montréal qu'Ubisoft pour travailler dans l'industrie du 3D.

Autre initiative intéressante, le campus Ubisoft qui permet de former et identifier de futur employés. Voici un reportage de Radio-Canada de novembre dernier :

D'abord, le Cirque du soleil fait du branding autour de ces efforts de recrutement, ce qui démontre une intégration des concepts de marketing. Ensuite, ils nous invitent à téléphoner, oui téléphoner! Vous en voyez souvent des offres d'emploi avec une telle invitation? On se limite normalement à une adresse courriel, un numéro de télécopieur ou un site sur lequel vous pouvez vous inscrire. Il arrive souvent qu'on précise de ne pas contacter l'employeur par téléphone. Finalement, vous pouvez cliquer sur un lien qui vous amène sur un site qui présente un agenda d'une journée typique incluant des rencontres d'équipe, une bouffe de qualité à leur cafétéria vraiment cool et même la performance d'une trapéziste. Pour conclure, une adresse email qui utilise le mot "talent", ce que je trouve aussi symboliquement intéressant

Bonjour,

Au cours de la dernière année, l’équipe de la gestion du savoir et des TI du Cirque s’est transformée. En effet, nous avons imparti nos services opérationnels et conservé le volet stratégique. Cette nouvelle vocation fait de nous des partenaires d’affaires clés pour l'évolution et la livraison des projets d'envergure du Cirque.

Nous recrutons actuellement pour les postes suivants:

Directeur de la performance des services impartis et planification
Directeur de projets TI
Gestionnaire de projets TI
Conseiller PCO
Architecte d'entreprise principal
Architecte d'entreprise – volet technologies
Gestionnaire de projets – dossiers d’investissements et de positionnement
Analyste d’affaires SAP RH
Analyste d’affaires
Analyste performance des opérations imparties
Cliquez ici pour en savoir plus!

Pour toutes questions, n’hésitez pas à communiquer avec nous par téléphone au (514) 723-7646, poste 6445, ou encore par courriel à : talents@cirquedusoleil.com.