Je suis de moins en moins prompt à réagir à chaud à l'arrivée de nouveaux services auto-labellisés "e-recrutement 2.0", surtout quand j'ai l'impression qu'il s'agit davantage d'opérations de communication que de véritables outils de recrutement (j'ai ainsi jusqu'à maintenant soigneusement évité d'évoquer les différentes initiatives sur Second Life par exemple).

Mais, cette fois, je n'ai pu esquiver les questions de Caroline Caldier, de France Info. Elle consacre un petit dossier à Youjob, avec une série d'interviews audio, que vous trouverez ici [maj : intéressant de voir la différence de traitement de l'information avec le 20h de France 2, qui, dans son édition du 27 septembre, conserve 10 secondes sur l'entretien critique enregistré la veille].

Je précise que l'extrait audio qui me concerne est centré sur le CV vidéo, vis-à-vis duquel je suis assez circonspect, mais Youjob propose également d'autres services qui m'apparaissent plus pertinents :

• la présentation vidéo d'entreprise, qui peut être un bon outil de communication de recrutement si l’entreprise en question parvient à sortir des discours conventionnels (ce n'est pas le cas de toutes les vidéos présentes sur le site...) ;
• l'entretien en visio-conférence qui peut rendre service en cas de problèmes liés à la distance ou pour des personnes à mobilité réduite, mais qui est à mon sens un palliatif et non un substitut à l'entretien en face à face (le dispositif technique n'est pas neutre sur la qualité de l'entretien, en particulier l'attention n'est pas la même que lorsqu'on reçoit physiquement une personne).

Pour en revenir au CV vidéo, voici une illustration (parmi tant d'autres) des limites du self-marketing :

En l'occurrence, je souhaite simplement signaler ici que le dernier numéro d'Horizons stratégiques, la revue trimestrielle du Centre d'analyse stratégique, comprend un dossier intéressant titré "La discrimination saisie sur le vif : le testing".

Au sommaire :

• Au service de la connaissance et du droit : le testing / Gwénaële Calvès
• Situation testing for employment discrimination in the United States of America / Marc Bendick
• Les tribulations du testing en Belgique : quels enseignements ? / Véronique van der Plancke
• Test de discrimination et preuve pénale / Frédéric Burnier et Brigitte Pesquié
• PSA Peugeot Citroën face au testing / Daniel Bouchard
• Le testing scientifique, problèmes de méthode / Éric Cédiey, Caroline Desprès, Yannick L’Horty

Le produit dont il est question est en cours de finalisation : la version alpha est prévu pour la rentrée 2006 et la 1.0 pour début 2007. Autant dire qu'il est bien difficile de se forger une opinion et qu'il convient d'être très prudent sur les taux de reconnaissance annoncés (qui de toute façon se situent dans une fourchette très large). Quoi qu'il en soit le projet de Verticrawl, qui édite par ailleurs, le "moteur de recherche d'emploi" (déf.) 123emploi, est vraiment intéressant.

Mise en jour en fin de billet suite à un échange avec le fondateur de Verticrawl.

Dans le cadre des réunions régulières des signataires de la charte Net-Emploi, les sites "épinglés" pour avoir publié des annonces à caractère discriminatoire mettent généralement en avant le fait qu'ils n'ont pas les moyens humains de contrôler "manuellement" leurs offres. Un argument qui se discute pour certains grands job boards qui préfèrent visiblement investir dans des armadas de commerciaux, mais en tout cas un argument qui pourrait faire long feu si les solutions automatisées s'avéraient efficaces.

Lors de l'enquête menée l'année dernière avec Carole Tuchszirer, un certain nombre d'acteurs nous avaient déclaré avoir testé de telles solutions avec pour résultat des taux de reconnaissance trop faibles. Il sera donc intéressant de voir si la technologie développée par Verticrawl permet un progrès significatif à ce niveau.

Plus généralement, l'utilisation d'un moteur de recherche à des fins d'observation des offres d'emploi mises en ligne est un sujet qui me tient particulièrement à coeur. Avec Internet, on n'a jamais disposé potentiellement d'autant d'informations exploitables sur les tendances du marché du travail, et il est vraiment dommage que l'on se contente de publier quelques index globaux essentiellement à des fins de communication. Il y aurait tellement plus intéressant à faire en termes de recherche. On pourrait en particulier étudier finement l'évolution de la structure des offres par profession, secteur, localisation etc..

A quand un observatoire de l'emploi sur Internet indépendant et utilisant ce type de technologie pour exploiter l'information extraordinairement riche que représente les offres d'emploi publiées sur Internet ?

Mise à jour 05/05/06 :

Suite à ce billet, Jean-François Lhuisset (fondateur de Verticrawl) m'a fait part de ses commentaires par email. Il m'a en particulier donné une information intéressante: une partie de la solution proposée par Verticrawl vient d'être implémentée sur le "moteur de recherche d'emploi" 123emploi. Il s'agit du repérage des offres d'emploi non libellées en français (qui ne sont pas légales, rappelons-le).

Très concrètement, le lieu correspondant à l'offre est comparé à la langue, et l'offre est modérée si une offre pour un poste basé en France n'est pas libellée en français (hors intitulé de la fonction). Voici par exemple ce qui s'affiche pour une offre en anglais :

Dans la page expliquant sa politique de modération, le "moteur de recherche d'emploi" semble sous-entendre que cette politique pourrait à terme s'étendre aux différents types de libellés discriminatoires.

En complèment de l'utilisation de la solution automatisée développée par Verticrawl, un formulaire permettant aux internautes de signaler un contenu abusif a été mis en place.

Contrairement à la plupart des autres agrégateurs d'offres d'emploi (déf.), 123emploi s'intéresse à la légalité du contenu qu'il relaie. Voici un extrait très clair de ce point de vue :

"Pour 123emploi.com Moteur de Recherche Offre d'Emploi, la modération de contenu, et particulièrement en matière de discrimination au recrutement, est un thème important. En effet, notre activité internet peut être confrontée à la diffusion de contenus abusifs. Nous ne souhaitons pas être associés à ces démarches."

A mettre en parallèle avec le discours que nous avait tenu un autre acteur dans le cadre de notre étude (citation p. 96 du rapport final) :

"Les grands groupes ne vont pas re-saisir l’intégralité des annonces puisqu’ils les ont déjà mises sur leurs sites ; ils vont juste rentrer les mots-clefs pour la référencer chez nous. C’est pour cette raison que nous ne faisons pas partie de la charte Net-emploi de l’ANPE, parce que […], dans ce cas, nous ne vérifions pas leurs annonces puisque ce sont eux qui les publient. On fait les Guides Michelin, les Google de l’Internet, spécialisés sur l’emploi. On dit seulement où elles se trouvent. On ne peut pas en être garants."

Le cabinet de recrutement d'Alain Gavand se présente comme étant en pointe sur la question de la diversité. Il a signé la charte de la diversité, a créé un label ("Recrutement et diversité") et une association de cabinets de recrutement ("à compétences égales") et, c'est ce qui nous intéresse ici, il a testé pendant plusieurs mois une solution d'anonymation fondée sur le logiciel Léa Desk d'e-manation, solution qui a été généralisée à toutes les missions du cabinet quelques jours avant la conférence.

Premier point intéressant dans son retour d'expérience : les informations à retirer des CV peuvent être nombreuses dans une acception extensive de l'anonymation. Le cabinet d'Alain Gavand supprime bien sûr toutes les civilités des CV (nom, âge, genre, adresse...) mais également d'autres éléments pouvant fournir des indications sur celles-ci.

C'est d'abord le cas des activités extra-professionnelles qui sont traditionnellement indiquées par les candidats en fin de CV. Alain Gavand juge ces informations "non pertinentes" au moment du tri de CV et estime que la possibilité d'aborder ces questions lors de l'entretien est suffisante.

Par ailleurs, il est possible d'avoir une indication de l'âge de la personne par l'intermédiaire des dates relatives à sa formation ou à ses expériences professionnelles : il est peu probable qu'un diplômé de l'enseignement supérieur en 1970 ait moins de 50 ans aujourd'hui... C'est la raison pour laquelle, le cabinet d'Alain Gavand a choisi de retirer également ces dates des CV (pour les expériences, ne sont indiquées que des durées).

Ces choix constituent bien sûr des pertes d'information importantes pour les consultants du cabinet, qui ne les ont d'ailleurs pas toujours bien accueillis.

Second point : l'anonymation implique une forte standardisation des candidatures. Passés à la moulinette du logiciel d'anonymation, les CV se ressemblent tous et perdent la personnalisation de la mise en forme, qui constitue souvent un élément d'évaluation pour le recruteur. Plus important encore, dans les choix retenus par le cabinet d'Alain Gavand, la sacro-sainte lettre de motivation passe à la trappe. Ce qui ne choquera sans doute pas les structures d'origine anglo-saxonne risque de faire bondir un certain nombre des recruteurs hexagonaux, même si à l'ère du copier-coller la lettre de motivation est de moins en moins personnalisée.

Troisième point : l'anonymation des CV risque forte d'entraîner mécaniquement un accroissement du nombre de candidats reçus en entretien. Il faut donc soit répercuter le coût au client, soit augmenter la productivité des consultants. Ces derniers ne sont évidemment pas favorables à la seconde solution, et il n'est pas sûr que la choisir soit sans effet sur la qualité de la prestation. On imagine que, comme en matière de consommation, le respect de l'éthique peut avoir un coût accepté par le client et que la labellisation jouera dans ce domaine également un rôle essentiel (d'où bien sûr l'investissement réalisé par le cabinet Gavand à ce niveau).

Dernier point : une personne de l'assistance a pointé lors de la discussion l'existence d'un risque juridique lié au fait que la candidature est modifiée sans l'autorisation du candidat. Ce à quoi Alain Gavand a répondu que l'essentiel était que ce dernier soit prévenu de la procédure (c'est le cas dans son cabinet). A voir... Est-il prévenu qu'au delà des indications de civilités, d'autres informations vont être supprimées (en particulier celles de sa lettre de motivation) et que la forme de son CV va être modifiée (ce qui, par exemple, peut être problématique pour un candidat graphiste) ? En tout état de cause, le cabinet prévoit à terme que l'opération soit menée par le candidat lui-même, via le Web, ce qui devrait écarter le risque juridique.

Le cabinet de recrutement d'Alain Gavand se présente comme étant en pointe sur la question de la diversité. Il a signé la charte de la diversité, a créé un label ("Recrutement et diversité") et une association de cabinets de recrutement ("à compétences égales") et, c'est ce qui nous intéresse ici, il a testé pendant plusieurs mois une solution d'anonymation fondée sur le logiciel Léa Desk d'e-manation, solution qui a été généralisée à toutes les missions du cabinet quelques jours avant la conférence.

Premier point intéressant dans son retour d'expérience : les informations à retirer des CV peuvent être nombreuses dans une acception extensive de l'anonymation. Le cabinet d'Alain Gavand supprime bien sûr toutes les civilités des CV (nom, âge, genre, adresse...) mais également d'autres éléments pouvant fournir des indications sur celles-ci.

C'est d'abord le cas des activités extra-professionnelles qui sont traditionnellement indiquées par les candidats en fin de CV. Alain Gavand juge ces informations "non pertinentes" au moment du tri de CV et estime que la possibilité d'aborder ces questions lors de l'entretien est suffisante.

Par ailleurs, il est possible d'avoir une indication de l'âge de la personne par l'intermédiaire des dates relatives à sa formation ou à ses expériences professionnelles : il est peu probable qu'un diplômé de l'enseignement supérieur en 1970 ait moins de 50 ans aujourd'hui... C'est la raison pour laquelle, le cabinet d'Alain Gavand a choisi de retirer également ces dates des CV (pour les expériences, ne sont indiquées que des durées).

Ces choix constituent bien sûr des pertes d'information importantes pour les consultants du cabinet, qui ne les ont d'ailleurs pas toujours bien accueillis.

Second point : l'anonymation implique une forte standardisation des candidatures. Passés à la moulinette du logiciel d'anonymation, les CV se ressemblent tous et perdent la personnalisation de la mise en forme, qui constitue souvent un élément d'évaluation pour le recruteur. Plus important encore, dans les choix retenus par le cabinet d'Alain Gavand, la sacro-sainte lettre de motivation passe à la trappe. Ce qui ne choquera sans doute pas les structures d'origine anglo-saxonne risque de faire bondir un certain nombre des recruteurs hexagonaux, même si à l'ère du copier-coller la lettre de motivation est de moins en moins personnalisée.

Troisième point : l'anonymation des CV risque forte d'entraîner mécaniquement un accroissement du nombre de candidats reçus en entretien. Il faut donc soit répercuter le coût au client, soit augmenter la productivité des consultants. Ces derniers ne sont évidemment pas favorables à la seconde solution, et il n'est pas sûr que la choisir soit sans effet sur la qualité de la prestation. On imagine que, comme en matière de consommation, le respect de l'éthique peut avoir un coût accepté par le client et que la labellisation jouera dans ce domaine également un rôle essentiel (d'où bien sûr l'investissement réalisé par le cabinet Gavand à ce niveau).

Dernier point : une personne de l'assistance a pointé lors de la discussion l'existence d'un risque juridique lié au fait que la candidature est modifiée sans l'autorisation du candidat. Ce à quoi Alain Gavand a répondu que l'essentiel était que ce dernier soit prévenu de la procédure (c'est le cas dans son cabinet). A voir... Est-il prévenu qu'au delà des indications de civilités, d'autres informations vont être supprimées (en particulier celles de sa lettre de motivation) et que la forme de son CV va être modifiée (ce qui, par exemple, peut être problématique pour un candidat graphiste) ? En tout état de cause, le cabinet prévoit à terme que l'opération soit menée par le candidat lui-même, via le Web, ce qui devrait écarter le risque juridique.

J'ai déjà eu l'occasion de parler du délégué général de cette association, Sylvain Côme, dans la première partie de mon petit compte-rendu de la conférence e-manation sur la mise en oeuvre du CV anonyme (au passage : la seconde partie est pour très bientôt...).

Le blog de l'association, qui est édité sous wordpress.com (la plate-forme que j'utilise également), vient tout juste de démarrer : un seul billet y a été publié, il y a deux jours. Ce dernier annonce un programme de conférence sur les "stéréotypes", notion qui avait été au centre de l'exposé de Sylvain Côme le 30 mars.

Il semble que l'association "Ethique et Recrutement" souhaite développer un programme de travail avec l'aide de l'Institut Demos, émanation assez récente (mai 2005) de l'organisme de formation éponyme. L'idée paraît être de s'appuyer sur des travaux universitaires pour éclairer sur les professionnels du recrutement sur des problématiques comme celle de la diversité. Les thématiques semblent pour le moment essentiellement emprunter au domaine des sciences cognitives et comportementales.

Un passage a plus particulièrement retenu mon attention :

"Comme l'a très récemment dit Cyril de Montgolfier, DRH d’Axa, le véritable enjeu est de s'intéresser aux statistiques de recrutement. Si 20 % de femmes postulent, il est normal que seules 20 % de femmes soient recrutées. Mais si vous n'avez pas ou peu de personnes de tel âge, de tel département ou de tel sexe dans vos nouvelles recrues, il faut se poser des questions au niveau éthique", rapporte Eric Gellé [directeur du développement chez i-Grasp, éditeur de solutions de gestion de candidatures appartenant au groupe StepStone].

"L'inégalité des chances ne se résoudra pas par de l'informatique. C'est aussi un problème de philosophie. On ne réglera pas tout avec des outils", ajoute François Housseau [commercial chez AD-RH, éditeur de solutions pour cabinets de recrutement]. "Au niveau des produits, nous allons fournir cette fonctionnalité. Après, ce sera une question d'éducation et de sensibilisation en interne", note Marc Garrido [président de HR Access Solutions]

On voit ici se profiler un véritable marché du testing (terme qui fait norme en attendant l'avis de la docte Commission générale de terminologie et de néologie), consistant à vérifier l'efficacité des politiques de diversité mises en place par les entreprises. Certaines agences de communication RH (déf.) l'ont d'ailleurs bien compris...

Il est vrai que lorsqu'on observe le développement des prestations de services autour de la problématique de la diversité aux Etats-Unis, on comprend que tous les acteurs se positionnent rapidement sur ce créneau prometteur du point de vue économique.

Contrairement à ce que l'on pouvait craindre, cette conférence, qui a eu lieu hier, ne s'est pas limitée à une présentation des solutions proposées par e-manation (au demeurant tout à fait intéressantes). Plusieurs questions de fond ont été abordées, notamment dans l'exposé liminaire de Sylvain Côme et dans le retour d'expérience d'Alain Gavand. Le premier était présent en tant que Délégué Général de la nouvelle association "Ethique et Recrutement" (il a été auparavant président d'e-manation). Quant au second, il est à la tête du cabinet de recrutement éponyme qui teste le CV anonyme depuis quelques mois en utilisant naturellement une solution e-manation.

Cette conférence valant bien deux billets, voici le premier consacrant à l'exposé de Sylvain Côme, et un autre suivra bientôt.

Sylvain Côme a produit une excellente synthèse des travaux universitaires susceptibles d'éclairer la problématique de la diversité et du CV anonyme. Il a choisi de placer son exposé non pas sur le terrain de la morale mais sur celui de l'intérêt de l'entreprise, citant Comte-Spontville et l'étude de Watson, Kumar et Michaelsen (1993) tendant à montrer que la diversité est profitable pour l'entreprise en termes de performance.

Il s'est ensuite attaché à montrer la pertinence du CV anonyme pour favoriser la diversité dans le recrutement. Son raisonnement me paraît tenir en trois points (je ne présente pas un résumé des propos de Sylvain Côme, mais une interprétation personnelle).

A. C'est au moment de la sélection des CV que la probabilité de discrimination est la plus forte. En entretien, elle diminue.

Sylvain Côme s'est référé ici aux travaux de l'incontournable Jean-François Amadieu, sans plus de précision. Sans doute faisait-il notamment allusion à ce passage d'une étude très médiatisée datant d'avril 2005 :

"Le relatif succès rencontré par tous nos candidats lors des entretiens d’embauche montre que c’est l’envoi du CV et le tri sur CV qui constituent le frein principal à l’embauche."

B. Ceci est en particulier lié au fait qu'une partie de la discrimination à cette étape est inconsciente du fait de stéréotypes portant essentiellement sur les premières informations perçues par le recruteur, qui se trouvent être, du fait de la norme retenue pour structuration des CV, l'état civil du candidat, son adresse, et, le cas échéant, sa photographie.

Définissons la notion de stéréotype...

• En psychologie le stéréotype prend la forme d’une opinion ou d’une attitude préconçue qui tend à se répéter à l’identique sans aucune adaptation à la situation présente et qui est souvent défavorable au sujet qui est stéréotypé [adapté de la définition Wikipedia].

  Une définition complémentaire intéressante : "au niveau procédural, le stéréotype est une unité de sens d'un système partagé de perceptions dont on a oublié le mode réel d'acquisition" (Hilgert, 2001).

• Sur l'influence des stéréotypes, Sylvain Côme cite l'ouvrage fondateur de Nathan Schoenfeld (An experimental study of some problems relating to stereotypes, 1942) qui montre l'importance du prénom sur le jugement porté sur la personne.

...et développons un peu cette partie clé du raisonnement :

• Pour effectuer le travail de tri de CV, comme toutes tâche intellectuelle répétitive, nous nous appuyons sur des stéréotypes inconscients qui associent une caractéristique à une ou plusieurs qualités.

• C'est sur les informations lues en premier dans un document que portent essentiellement ces stéréotypes. Or sur un CV, du fait de la norme retenue par les candidats, il s'agit généralement du nom, de la date de naissance, de l'adresse et du statut marital / parental.

C. Anonymer les CV peut donc accroître les chances de recrutement de certains candidats, notamment ceux victimes de discrimination inconsciente.

La conclusion de Jean-François Amadieu dans l'étude précitée est la même...

"L’anonymation des CV semble au vu des résultats pouvoir incontestablement bénéficier aux candidats."

... mais lui ne cherche pas à expliquer la discrimination en s'appuyant sur la psychologie des comportements et l'analyse des stéréotypes.

On pourrait dire que cette étape intermédiaire permet à Sylvain Côme de dédouaner les recruteurs (victimes de stéréotypes erronés, ils font de la discrimination inconsciente) et de renforcer l'efficacité présumée du CV anonyme dans la lutte contre les discriminations (puisqu'il eradique la discrimination inconsciente à l'étape du processus où elle est censée être la plus forte).

Mais, même s'il évite habilement le terrain de la morale (sur ce point Sylvain Côme a d'ailleurs été explicite dans son préambule) et ne s'attaque qu'à une partie du problème, le raisonnement ne m'en paraît pas moins convaincant.

De manière connexe, Sylvain Côme s'appuie sur une étude de Kruglanski et Freund (1983) [petite erreur sur les slides présentés : Sigmund n'a pas co-signé post mortem cette étude ;-)] pour avancer l'idée selon laquelle le recours à des stéréotypes s'accroît sous la contrainte temporelle.

C'est un point qui me semble intéressant et qui pourrait notamment conduire à penser qu'en engendrant un raccourcissement des délais de recrutement et un accroissement des flux de candidatures, l'e-recrutement a indirectement pu conduire à un recours plus important aux stéréotypes dans la présélection. Cette tendance a pu être accompagnée par l'utilisation de solutions informatisées de tri de candidatures, dont l'objet n'est finalement pas autre chose que l'application automatisée de stéréotypes de sélection.

Si ce raisonnement était exact, cela signifierait qu'en l'absence d'une réduction du "bruit" dans les retours candidats générés par l'utilisation d'Internet, le CV anonyme ne ferait que déplacer les stéréotypes de sélection (sur le niveau de diplôme par exemple). On retrouve en partie là une problématique qui m'est chère...

Le site précise (perfidement ?) que son "engagement historique (...) s'est manifesté depuis toujours par la vérirification systématique des offres d'emploi avant diffusion" et rappelle les obligations légales applicables aux offres d’emploi.

Concernant le CV anonyme, Cadremploi précise qu'"un chantier est à l’étude pour analyser la possibilité de masquer l’état civil et les coordonnées des candidats pour les entreprises qui souhaiteraient à terme ne sélectionner que des CV anonymes".

Le nom de domaine www.diversite-emploi.com, qui - contrairement à ce que pourrait laisser penser l'invitation du Ministère - appartient à Monster, est d'ores et déjà activé et redirige vers un sous-domaine de Monster France (diversite-emploi.monster.fr). Le site ne contient cependant pour le moment aucune offre et peu d'informations sur l'initiative, si ce n'est une interview d'Azouz Begag.

Quoiqu'il en soit, le site Actuchômage est très remonté : désignant Monster comme le "détenteur du record de diffusion d'offres d'emploi à caractère discriminatoire", il juge que l'opération manque de cohérence. Je ne rentrerai pas dans ce débat mais je voudrais simplement pointer les interrogations opérationnelles que suscitent selon moi cette initiative.

Mises à jour 06/04/06 :

• le site ne redirige plus vers un sous-domaine Monster et contient maintenant quelques offres (pour être précis, 271 au moment où j'écris), toutes dotées du logo "pro-diversité" (cf. ci-après) ;

• l'APPEI s'interroge également sur cette initiative via un communiqué de presse à la fois très direct sur certains points et plein d'implicite sur d'autres...

Concernant la nature des offres et des CV, dans l'interview présente sur le site Azouz Begag précise :

"Ce portail dispose d’un moteur de recherche principal, celui de Monster, qui a 22 000 offres en ligne et 1,6 millions de CV disponibles, et d’un accès au moteur de recherche de l’ANPE spécifiquement tourné vers les jeunes diplômés issus des quartiers classés en zone prioritaire."

Il y aurait donc deux bases d'offres d'emploi : celle de Monster, qui serait apparemment mise en avant ("moteur de recherche principal") et une petite partie de celle de l'ANPE dont les critères d'extraction ne sont pas clairement explicités. S'agit-il d'offres vers lesquelles l'ANPE souhaite orienter de manière prioritaire des jeunes issus des quartiers difficiles ? Quand Azouz Begag dit que "l’ANPE [apporte] son savoir-faire et la promotion des dispositifs publics les plus récents en faveur des jeunes diplômés", il semble en tout cas sous-entendre que les offres en question seront des contrats aidés.

Ceci paraît en tout état de cause assez cohérent du point de vue de la logique économique de Monster : des offres ANPE "normales" rediffusées gratuitement sur un site hébergé par Monster, lequel facture par ailleurs l'annonce un peu plus de 500 €, cela ferait sans doute un peu désordre.

Côté Monster, les offres n'auront semble-t-il rien de particulier, si ce n'est que certaines d'entre elles comporteront le logo "pro-diversité", par lequel "les entreprises signifient que les candidats qui rencontrent des difficultés à trouver un emploi, du fait de leur nom, de leur adresse ou de leurs origines, sont bienvenus pour répondre à ces offres". On imagine que ces offres seront également disponibles sur le site générique de Monster et que la base "diversité emploi" lui sera donc identique.

On peut par contre se demander comment vont être articulées les offres d'emploi issues des sources Monster et ANPE. La formulation d'Azouz Begag, qui fait référence à deux "moteurs" différents, semble indiquer que non seulement les offres seront présentées séparemment mais qu'elle feront également l'objet de deux formulaires de recherche distincts. Cependant, pour le moment, un seul formulaire est présent sur le site et ses catégories sont celles de Monster.

Les mêmes questions se posent pour la base de CV sachant qu'il est annoncé que l'on trouvera sur le site "la nouvelle plate-forme ANPE qui centralise des CV de jeunes diplômés des quartiers". Comment va-t-elle être articulée avec la CVthèque Monster, dont la consultation est payante ?

Bref, pour le moment, on a assez clairement l'impression que l'initiative "diversité emploi" se situe dans la continuité des chaînes thématiques mises en place par Monster (travailleurs handicapés, femmes...) et vise comme elles à adapter l'habillage du site aux différents publics ciblés. Mais le fait que l'ANPE y est associée et qu'Azouz Begag reprenne l'iniative à son compte et la lance au Ministère, le 6 avril, en présence de la présidente du MEDEF et du directeur général de l'ANPE est en tout cas pour Monster une belle opération de communication.

Car elles risquent d'être nombreuses et il n'est pas évident que cette dimension ait été présente à l'esprit des rédacteurs de l'amendement. Beaucoup d'interrogations persistent en l'état actuel du texte et le décret d'application sera à surveiller de près, non seulement pour connaître les sanctions et les modalités de contrôle, mais aussi pour mesurer pleinement l'étendue du champ d'application, qui reste pour le moment assez flou.

Trois types d'acteurs sont en effet à distinguer :

• les recruteurs finaux ;

• les structures de placement et d'intérim ;

• les bases Internet de CV ou de "profils professionnels" (job boards et plates-formes de réseautage)

Du point de vue des recruteurs finaux, les choses apparaissent relativement claires. La mesure s'applique "simplement" aux entreprises d'au moins 50 salariés. L'obligation d'anonymiser les CV va fortement stimuler l'informatisation de leur processus de traitement : c'est la seule manière de d'automatiser l'anonymisation. Les éditeurs de logiciels de gestion de candidatures le savent bien et prennent rapidement position sur un marché qui s'annonce juteux.

Le CV anonyme va-t-il également favoriser l'externalisation du recrutement ? Il y a de fortes chances. En effet, une grande entreprise confiant à un prestataire la gestion complète de son processus de recrutement à l'exception des entretiens finaux se verrait théoriquement exonérée de la mesure, dont l'application serait reportée sur le prestataire en question.

Les grandes acteurs du travail temporaire, qui depuis la loi de cohésion sociale investissent également le marché du recrutement "permanent", travaillent sur le sujet depuis longtemps et en ont fait un enjeu de communication important. Ils ont été les premiers à être montrés du doigt et sont conscients des enjeux en termes d'image. Leur approche "industrielle" du recrutement facilite l'intégration du CV anonyme.

La question est différente pour les cabinets de recrutement. Certains, à la manière des grandes ETT, en ont fait un enjeu de différenciation et communiquent beaucoup sur le thème. D'autres, et en particulier parmi les petites structures pour lesquels la chasse constitue une activité importante, sont furieux et se demandent si le CV anonyme est compatible avec le coeur même de leur métier. Le Syntec-Recrutement remet quant à lui en cause plus généralement la pertinence de la mesure.

En tout état de cause, on ne peut que remarquer la contradiction forte qui existe entre la problématique du CV anonyme et la multiplication des informations nominatives disponibles sur Internet, qui imposent de plus en plus aux individus de gérer "leur réputation en ligne", que ce soit au niveau des blogs, des plates-formes de réseautage en ligne (déf.) ou tout simplement des CVthèques des job boards (déf.).

La loi va-t-elle s'appliquer à ces dernières ? Certains responsables de sites attendent la réponse avec impatience. Mais, au moment où j'écris, leur association professionnelle, l'APPEI, ne s'est pas prononcée sur l'amendement. Cela ne devrait cependant pas tarder puisque c'est notamment à des fins de lobbying sur la question du CV anonyme que l'association a été relancée fin 2004.

Rares sont les sites qui ont anticipé la mise en place du CV anonyme, mais ceux qui l'ont fait ont été confrontés aux problèmes de l'anonymisation des CV au format Word. Jobtransport déclare par exemple être obligé de faire ce travail manuellement. Ceci risque d'être une véritable révolution culturelle pour la plupart des job boards, qui n'avaient pas mis en place de procédure de contrôle des CV entrants. Bien sûr, dans le cas d'une CVthèque fondée exclusivement sur un formulaire électronique à remplir, la question ne se pose pas ; mais la possibilité de joindre CV Word est maintenant quasi généralisée.

Les interrogations les plus fortes quant au champ d'application de la réforme concernent les plates-formes de réseautage en ligne (déf.). Il serait pour le moins hypocrite de considérer que les profils disponibles sur ce genre de sites ne s'apparentent pas à des CV. Les chasseurs de tête les utilisent déjà massivement dans leurs recherches et, si ces services sont destinés à un usage professionnel généraliste, l'emploi est pour beaucoup d'entre eux une activité "vache à lait". On se demandait déjà si les plates-formes de réseautage ne menaçaient pas les CVthèques des job boards pour certains profils. Mais, si elles étaient exonérées de la procédure d'anonymisation (laquelle procédure, si elle leur était appliquée, remettrait en cause leur principe même) et si ce n'était pas le cas des CVthèques des job boards, les recruteurs se tourneraient sans doute encore davantage vers ces nouveaux services...

Le CV anonyme est décidemment une question bien délicate qui pourrait, selon ses modalités concrètes d'application, largement redessiner les positions des intermédiaires du marché du travail (déf.)et le marché de l'e-recrutement (déf.).