Valorizar as pessoas propicia o avanço de qualquer empresa

( Por Heitor José Pereira*- Fonte: Empregos.com)

As organizações passam por um momento de mudanças no que diz respeito a importância dada ao capital humano, que está mais valorizado a cada dia. Para entender um pouco mais dessa nova dinâmica, vale fazermos uma reflexão sobre a crescente importância dada a temas como o Conhecimento, que era deixado de lado por conta da relevância dada aos capitais financeiro e material.

No passado, os gestores das empresas se preocupavam em obter os melhores recursos materiais para a construção de uma infra-estrutura que lhes possibilitasse alcançar altos índices de produção. Isso, por sua vez, lhes permitia obter ótimos resultados econômicos, já que teriam cada vez mais excedentes para comercializar. Essa forma de pensar e administrar os negócios predominou por quase dois séculos, tendo seu início na época da Revolução Industrial. Por volta da metade do século passado, estudiosos começaram a voltar sua atenção para um dos fatores mais importantes dentro de qualquer organização: a influência do Homem e de suas capacidades transformadoras.

Com o desenvolvimento das Ciências Humanas, a organização começou a ser analisada não só por sua capacidade produtiva e lucratividade, mas também pelo capital humano a ela agregado. Nesse ponto, vale lembrar que a expressão “capital humano” reúne em si os conceitos de Educação, Inovação, Criatividade e Conhecimento, entre outros aspectos intangíveis. Quando bem trabalhados, esses ativos gerados pelo esforço humano podem impulsionar uma organização para o sucesso, em todos os sentidos.

Atualmente, esses recursos, tidos como parte do subjetivo humano, representam a nova fronteira a ser ultrapassa para quem deseja obter vantagem competitiva. Umas das práticas nascidas dentro desse novo contexto é a Gestão do Conhecimento, que visa explorar o capital intelectual de uma organização da melhor maneira possível.

Hoje, vemos que cada vez mais as grandes empresas se preocuparem com o que podem fazer para fomentar a produção do conhecimento e recrutar profissionais que valorizem esse importante aspecto da nova maneira de se pensar a gestão empresarial. Além disso, elas buscam disseminar o aprendizado criado dentro da organização para o maior número de pessoas possível, por meio de ferramentas e estruturas apropriadas, como grupos de discussão e oficinas de desenvolvimento do saber.

A implantação de um blog alimentado pelos próprios funcionários de uma empresa é um ótimo exemplo, já que nele podem ser postados relatos sobre os mais variados assuntos de interesse da organização, ou seja, as pessoas terão, com o passar do tempo, um verdadeiro banco de dados espontâneo e intimamente ligado à realidade da empresa. Isso quer dizer que, além de proporcionar oportunidades de criação e desenvolvimento do conhecimento, é importante que as empresas também tenham a capacidade de armazenar e gerir esse conteúdo.

Essa tendência de crescente valorização daquilo que não pode ser mensurado simplesmente em dinheiro é algo que deve se acentuar com o passar do tempo. Cada vez mais, as organizações irão buscar as melhores maneiras de criar ambientes que possibilitem a seus funcionários pensar e criar conhecimento. Entre um dos benefícios que isso pode gerar, podemos citar a Inovação, tão necessária para que uma empresa possa ter sucesso no mercado em que está inserida.

*Heitor José Pereira é presidente da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC), doutor em Administração (EAESP/FGV,1995), professor da Fundação Instituto de Administração (FIA).

Todos saben y escuchan hablar de la web 2.0 y todos quieren hacer uso de ella. El primer punto a entender que ser "2.0" requiere, desde mi humilde opinion, tener un espíritu de empresa "2.0". Take it or leave it !!!!. Jamas serás 2.0 si tu cultura no te acompaña, si la empresa es rígida, si el management no se convierte en management 2.0.

Y entonces, como son las empresas que lo logran ? Bueno claramente tienen algunos componentes que no estan en todas las compañías. En Argentina hay un claro caso de una empresa que aprovecha la web 2.0 para mostrarse a clientes, pero tambien como espacio de opinion para empleados y socios.

Me refiero a Officenet, que tiene un blog ( http://officenet.blogspot.com/ ) escrito por su Gerente General, Leo Piccioli.

Pero officenet es mas que un blog, basta con colocar officenet en YouTube y pueden deleitarse con muchos videos desarrollados in-company, o con post de video de Leo, etc. Claramente este es un caso de cultura y entendimiento del poder de la web 2.0 para mejorar los resultados de la compañía, pero tambien no quiero dejar de subrayar que no se vuelve una empresa 2.0 sin gente y sin líderes que piensen y generen prácticas y estilos 2.0 (hacia dentro y fuera de la empresa).

Claramente aprovechar la web 2.0 tiene que ver con atributos culturales y de capital humano dispuesto a aprovechar este medio de comunicacion, en realidad dispuesto a comunicarse !.

En el blog de Officenet hay una presentacion interesante que hicieron para Bumeran justamente tratando el tema de Capital Humano 2.0.

Me agrado ver que la experiencia fue compartida con Juan Carlos Lucas ( http://juancarloslucas.com.ar/ ) a quien tuve el placer de conocer hace un tiempo por un proyecto que estoy llevando adelanta en mi trabajo y resulto ser una persona super inspiradora y un experto en el tema.

La presentacion es esta:

[slideshare id=505164&doc=capital-humano-2-0-bumeran-1215569977248007-9&w=425]

O termo estratégica, remete um termo militar, mas o sentido da ação estrategista faz com que o micro e pequeno empresário faça um planejamento estratégico , o qual , constitui um exercício intelectual por menorizado acerca de seu negócio afim de atingir suas metas.

A medida que se faz um planejamento estratégico se focaliza nas ações , visto que, as estratégias não são algo que você espera , sempre é algo que você trabalha para conquistar.

O Capital Humano é indispensável para a evolução,estacionamento, involução e até a falência de uma empresa. O Fator Humano que está inserido e compõe a empresa está diretamente ligado ao fracasso ou êxito da empresa no que tange ao oferecimento de um produto ou serviço.

Na medida em que os Empresários reconhecem e investem no treinamento e no desenvolvimento dos funcionários, podemos dizer que se cria um “time de alta performance”. Os grandes times valorizam e estimulam seus jogadores. Aqui falamos dos jogadores/colaboradores dentro das organizações. A medida que temos a tríade do profissional correto, no local correto, com remuneração correta, indubitavelmente esta organização juntamente com seus colaboradores será uma empresa vencedora. Quando o empresário verdadeiramente acredita e investe em seus colaboradores certamente todos trabalharam motivados e, por conseguinte, aumentarão a produtividade e a lucratividade.

Isto são Factos!

Caro Empresário, Pense Nisto!

]]> http://casesdesucesso.wordpress.com/?p=303 Thu, 17 Jul 2008 01:19:36 +0000 Cases de Sucesso http://casesdesucesso.wordpress.com/?p=303 Por Gustavo G. Boog

Andando por este Brasil afora em tantas e diferentes empresas, encontro um denominador comum: um enorme potencial de melhoras no tripé liderança, equipe e comunicações. E quando há carências numa das "pernas" do tripé, usualmente as outras dimensões também se apresentam como área de dificuldade, comprometendo o processo de gerenciamento de pessoas.
A chave do sucesso e competência das empresas, hoje mais do que nunca, está nesta nova fronteira, que é o comportamento humano. Tecnologia, patrimônio, informações, tudo isto pode ser adquirido; mas uma equipe competente, alinhada e motivada leva seu tempo para ser formada. As empresas que sabem lidar bem com pessoas e equipes, que resgatam esta dimensão de "pessoalidade" nas suas relações conseguem atingir excelentes resultados de negócio, integrados com um clima interno onde as pessoas curtem trabalhar, onde a motivação, o trabalho em equipe, a flexibilidade, a inovação, o "ousar"estão presentes em alto grau. A publicação das "100 Melhores Empresas para se Trabalhar", da editora Abril, demonstra que tratar bem as pessoas é um inteligente negócio. Basta folhear a revista para se perceber que são empresas bem-sucedidas, e não apenas gigantes multinacionais. Isto quer dizer que um clima saudável pode e deve ser buscado em qualquer empresa, independentemente do tamanho ou setor de atividades.
E aí é que o tripé liderança, equipe e comunicação se manifesta com toda a força! É aí que as empresas devem focar a sua atenção. O que encontro em muitas empresas são pessoas que exercem sua liderança mais como chefes que como líderes. No seu histórico de carreira, são excelentes técnicos, que sabem resolver bem questões técnicas, que foram conduzidos a papéis de chefia, ocupando "caixinhas" nos organogramas e progredindo em suas trajetórias profissionais sem buscarem um embasamento para lidar com pessoas e com equipes. Nem sempre o bom técnico é um bom líder. Aí usualmente vem a conseqüência de autoritarismo ou de omissão. É o chefe que é "linha dura" em excesso e que com isto massacra seu pessoal, ou o chefe que "deixa rolar solto", não tendo uma contribuição efetiva a fazer pelo seu grupo.
Quando falta uma visão mais convergente nas diversas áreas da empresa, quando falta a conexão da minha identidade com a identidade coletiva da empresa, ocorrem as dificuldades de trabalhar em equipe. O que prevalece é o "cada macaco em seu galho", o "não é de meu departamento" e os feudos acabam prevalecendo na organização. O primeiro a se prejudicar com a falta de visão de equipe é o cliente, que fica invariavelmente mal atendido (e não retorna mais). Como próximo (e imediato) passo, isto se reverte contra a empresa, que rapidamente perde seu lugar no mercado.
A carência nas comunicações é quase endêmica nas empresas. O medo de falar em público (mesmo que seja apenas meu pequeno grupo de subordinados), o temor de represálias se "eu falar a verdade", as dificuldades nas relações entre áreas ou ainda as reuniões improdutivas onde nada se decide são apenas alguns dos exemplos práticos dessa dificuldade.
Se você identificou alguma destas situações na realidade de sua empresa, está na hora de agir. O capital humano pode se desgastar, e é muito importante fazer algo antes que os prejuízos se tornem irreparáveis.
Se você ocupa um cargo de liderança na empresa, e há pouco investimento nas áreas de liderança, equipe e comunicação, está na hora de sugerir e de influenciar a direção e as áreas de RH para que isto aconteça. Comece a prestar atenção nos seus comportamentos e no das pessoas ao seu redor. Como está a sua qualidade de vida, profissional e pessoal?
No mínimo há muitos livros que podem ajudá-lo a crescer e se desenvolver, pois assim com certeza seus papéis de liderança serão melhores desempenhados. Procure apoio profissional se você achar que não pode lidar sozinho com certas situações. Serviços de counseling ou até de apoio terapêutico são possibilidades a serem exploradas.
Se você tem cargo de direção de empresas ou é responsável pelo desenvolvimento de competências em sua empresa, tenha conta que esta área comportamental apresenta elevadas taxas de retorno dos investimentos. A experiência mostra que melhorar a liderança, a equipe e a comunicação é o caminho mais curto para o desenvolvimento da empresa, de seus negócios e das pessoas que partilham o mesmo caminho.

Mais 50 mil vagas para cursos profissionais este ano

Ensino. Lugares disponíveis para alunos que optem pela via profissional estão a aumentar. Objectivo é cursos profissionais serem metade da oferta no secundário em 2010. Tecido empresarial acolhe bem esta aposta
(...)
No próximo ano lectivo haverá mais 50 mil vagas nos cursos profissionais do ensino secundário. A aposta do Governo na formação técnica, que dá equivalência ao 12º ano e permite ingressar directamente no mercado de trabalho, abrange este ano os 95 mil alunos. Informática, energia e electricidade, área social e turismo e lazer são as áreas onde os jovens a partir do 9º ano poderão encontrar mais vagas nas escolas profissionais e nos estabelecimentos de ensino.

Eu gostava é que fosse feita uma avaliação do impacto destes cursos, por exemplo um ano depois de concluídos, para percebermos que influência tiveram no destino profissional dos alunos. Ou se em muitos casos, mais não passa do que de fazer uma espécie de Ensino Secundário na pista mais curta e rápida.

Porque se isto não passa de um expediente para dar diplomas e certificados sem ganhos efectivos em termos de ganhos no mercado de trabalho, tudo não passa de um truque como outro qualquer para as estatísticas.

Porque o conhecimento directo e os testemunhos que nos chegam sobre a criação e funcionamento destes cursos, apesar do esforço de muitos dos docentes envolvidos, roça o caricatural.

E faz lembrar o que se passou com o Ensino Superior no período do crescimento selvagem. Tudo valia. Depois vimos no que deu, com as Modernas, Internacionais e etc.

Em um texto muito sincero, Cibele nos conta seus desapontamentos com o ensino superior público. Acho que todos que estudaram em universidades públicas passaram por situações parecidas, e em muitas situações o desânimo acaba vencendo.
Algumas situações são realmente absurdas, e suas consequências são bem piores do que alunos mal formados. Um exemplo é que na minha graduação (em economia, para quem não sabe) eu não tive em nenhum curso uma discussão sobre crescimento econômico. Olha que não estou nem pedindo um curso que abordasse crescimento endógeno, capital humano, etc. Em nenhum curso houve uma discussão mínima sobre isso. Minha graduação no fundo foi uma interminável discussão de conjuntura. O fato tristemente irônico é que hoje o presidente do Ipea, um professor desta instituição, nos diz que o Ipea será voltado ao planejamento de longo prazo. Uma piada péssima.

Publicado pelo Laurini. Um dia eu conto das tentativas de doutrinação que vivenciei na UFMG, a despeito dos bons professores que existiam isolados.

Incrível como tem gente que defende o ensino público superior fechando os olhos para o que se faz dentro da universidade. É como defender um pedófilo só porque ele mora em uma casa bacana...

Llave En este paso las organizaciones para dejar fe del acto de contratación,  se procede a firmar un documento de orden legal llamado contrato de trabajo, en el cual se procede a definir la temporalidad de dicho trabajo (definido o indefinido), tras cláusulas como remuneración, tiempo, lugar de prestación del servicio, entre otros

Inducción y Socialización

Uno de los mayores bienes de las organizaciones es el nuevo trabajador debidamente inducido, ya que como se dice popularmente “se sienten como pollos comprados” cuando uno entra a un ambiente desconocido en donde todos los demás se conocen entre ellos, recuerde que ese empleado  nuevo en el entorno organizacional necesita  de una ayuda por lo que es muy importante la forma en que se le inicia; un buen inicio significa un mínimo de tiempo invertido y un incalculable porcentaje de interés a futuro.
 Un buen inicio no solo aumenta la productividad sino que aumenta la eficiencia y eficacia por lo que reduce las sustituciones o rotaciones de personal en las organizaciones.
El hombre puede manifestar una conducta positiva cuando le produce satisfacción ejecutar una labor determinada y relacionada con otros beneficios  que obtiene en el medio ambiente de trabajo. Como repercusión negativa se presenta la frustración, que afecta su estado psicológico y se origina cuándo el trabajo se realiza como algo obligatorio, sin tener satisfacción alguna, o por situaciones de rechazo en el medio ambiente de trabajo. Al final, lo psicológico determina la conducta positiva o negativa, del individuo hacia el trabajo, al jefe, los compañeros y la organización. Esto puede ser provodamo por los mismos compañeros de trabajo que exigen que el novato “pague derecho de piso”, lo cual no ayuda en el proceso inducción.
El proceso de inducción puede comenzar cuando se dan las entrevistas en la etapa de selección, Sin embargo uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. Mientras que la Socialización se da no solo al inicio sino que durante el tiempo laboral para crearles el sentido de pertenencia (forman parte de la empresa).
Es importante tomar en cuenta que los individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación, de tal forma que las actividades realizadas deben estar matizadas por una actitud cordial.
La formalidad de la inducción estará determinada por el tipo de organización de que se trate y por las actividades que realice. Pero lo importante es resaltar que la organización debe de tener un proceso formal, el cual determinara las actividades a realizar con el nuevo empleado, y  así  contribuir a generar un ambiente agradable, de esta manera la organización será responsable de las actividades formales del plan de inducción, y puede pedir la colaboración del departamento o unidad de informática (o cualquier otro departamento) a la cual el nuevo empleado va  dirigido  proporcionarle una inducción en el área a desarrollarse.

La mayoría de los planes de inducción contienen:

• Información de la organización.
• Políticas de Personal.
• Prestaciones y beneficios.
• Plan de beneficios para el trabajador.
• Días de Descanso.
• El trabajo a desempeñar.
• Forma de Pago.
• Reglamento interno de trabajo

Estos y más aspectos a ser considerados por lo general se le proporcionan al nuevo empleado en un documento el cual recibe como nombre manual de bienvenida
 Beneficios de un Programa de Inducción

• Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineación con los valores organizacionales.
• Facilita el contrato psicológico: qué espera la empresa del nuevo colaborador y qué expectativas tiene este último con respecto a su desarrollo en la empresa.
• Refleja la estructura de la empresa: ubicación geográfica, desarrollo tecnológico, cultura organizacional, canales de comunicación, etc.
• Define claramente los roles y responsabilidades de las distintas áreas implicadas en este proceso: RR.HH, jefe inmediato y el propio integrante
• Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.
• Permite monitorear sus propias acciones para evaluar la efectividad del Programa.

La forma en que un nuevo integrante se incorpora a la organización muestra cómo funciona y le permitirá percibir a éste qué valor le otorga la empresa al factor humano. “No hay una segunda oportunidad para causar una buena primera impresión”.
A continuación muestro un contenido de un manual de bienvenida, el cual puede ser considerado para lograr esa ambientación del nuevo empleado a la organización

Componentes de Manual de Bienvenida

1  Bienvenida, el cual puede ser un saludo fraterno
2  La  Empresa

• Historia de la empresa
• Filosofía misión y valores
• Organigrama general
• Políticas generales de la empresa
• Principales accionistas

3  Productos o servicios de la empresa

• Materia prima –Calidad
• Producto terminado

4  Proceso

• Proceso general
• Calidad
• Sistemas de trabajo

5 Relaciones de trabajo

• Relaciones sindicales
• Jornadas de trabajo
• Compensaciones por tare o actividades
• Días de descanso y vacaciones
• Capacitación y adiestramiento
• Ascensos y vacantes
• Permisos y faltas
• Seguridad social y servicios médicos
• Sanciones

6 Seguridad e higiene laboral
7 Recorrido de las instalaciones
8 Presentaciones del supervisor
9  Presentación ante el superviso

Es la elección del individuo adecuado para un puesto de trabajo. Es por ello que, en un sentido más amplio es escoger entre un grupo de personas que gracias al proceso de reclutamiento sean  presentados a la organización al que tenga las condiciones exigidas por el perfil laboral.
Al desarrollar el acto de escoger hay que tener mucho cuidado  porque se tendrá que garantizar  en ese caso de selección llenar una vacante, mantener o aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como la eficacia de la organización, de esta forma un proceso de selección de recursos humanos en una organización busca solucionar dos problemas bien fundamentales en ellas, los cuales son:
Adecuación del seleccionado al cargo  o puesto de trabajo.
Eficiencia del seleccionado en el cargo  o puesto de trabajo.
Si todos los individuos fueran iguales  y reunieran las mismas condiciones para aprender y laborar, la selección de este no seria  necesaria, pero hay una gran gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia  a la fatiga, etc.).
Diferencias psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, autocontrol, etc.).Estas diferencias llevan a las personas  a que se comporten y perciban las situaciones de manera diferente y por lo tanto logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus obligaciones o funciones en ámbito laboral.
Las personas difieren tanto en  la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.
Por ello el proceso de selección es un proceso de eliminación, de cotejo de tal manera que  debe suministrar no solo un diagnostico sino también en especial un pronostico respecto al candidato.
El proceso de selección debe de proporcionar suficiente evidencia y proyección de como será el aprendizaje y la ejecución en el futuro de dicho candidato. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se tengan respecto del puesto que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones o requisitos del puesto, si por un lado está el análisis y las especificaciones del puesto que esta vacante en ese momento que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante, por el otro tenemos candidatos profundamente diferenciados entre sí, que compiten por el puesto vacante. Es por ello que el proceso de selección configura un proceso de comparación y decisión.
La selección laboral debe de mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables:
Los requisitos del puesto (exigencias que debe de cumplir el ocupante del puesto)
El perfil de las características de los candidatos al puesto.
Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el puesto y la de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo o puesto vacante
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamientos:

• Modelo de colocación. Cuando no se contempla el rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna.
• Modelo de selección. Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara  con los requisitos que exige el puesto por proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque varios aspirantes a ocupar el puesto y solo uno de ellos podrá ser aceptado.
• Modelo de clasificación.  Es el enfoque más amplio y situacional. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos para el puesto vacante. Ocurren dos alternativas para el candidato, puede ser rechazado o aceptado para el puesto. Si es rechazado pasa a ser comparado con los requisitos exigidos por los demás puestos vacantes, hasta que se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo o puesto  vacante es pretendido por varios candidatos que lo disputan, pero uno solo podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

Por ello es una razón muy importante que fundamento el historiador Frederick Taylor dentro de sus principios al declarar que debería de existir un proceso científico de selección de tal manera que se pudiera elegir a la persona mas idónea para ocupar el puesto en disputa en una organización, para ello presento un proceso de selección el cual puede ser considerado para la elección de un aspirante para un puesto.
Es propicio mencionar que la organización se reserva el derecho de llevar un proceso de selección, lo cual garantice un mejor desarrollo de este (persona seleccionado en el puesto)

Proceso de Selección

1. Verificación de información solicitada. En este paso se tiene que dejar bien claro que la organización ha obtenido información a través de una hoja de vida (currículo vitae), solicitud de trabajo lo cual en el reclutamiento laboral específicamente a través de los medios de reclutamiento han facilitado a la organización. La mayoría de organizaciones verifican la información de los aspirantes en una   forma muy rápida en la cual puede tener como resultado una disminución en los candidatos, ello puede anteponer un paso anterior al presentado.

Hoja de solicitud: Es la base del proceso de selección y de todo el trabajo, ya que es la cabeza del expediente del empleado. La hoja de solicitud debe contener:

• Datos generales del solicitante.
• Estructura familiar.
• Características Económicas.
• Antecedentes de trabajo.
• Historial de estudios.
• Motivaciones, aspiraciones, deseos.

Investigación:

• De antecedentes de trabajo (para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidades del trabajador).
• De antecedentes penales (penitenciarias, cárceles).
• De cartas de recomendación (para comprobar su validez).

1. Entrevista inicial. Este paso por lo general es una charla  con duración de 5-10 minutos, lo cual pone en evidencias al entrevistado  con sus respuestas, es muy frecuente que  se planteen cuestionamientos  como:

•  
  • ¿En que emplea su tiempo libre?
  • ¿Cuáles son sus pasatiempos?
  • ¿Por qué desea laborar en nuestra organización?
  • ¿Cuál es su expectativa salarial?
  • ¿Qué opinión tiene de nuestros productos o servicios?
  • ¿Cuáles son sus fortalezas?
  • ¿Cuáles son sus debilidades?
  • ¿Planea seguir algún curso aparte de los ya alcanzados?
  • ¿Describa su último trabajo?
  • ¿Cuál es su deporte favorito?
  • ¿Es casado usted?
  • ¿Tiene hijos?
  • ¿Qué espera de sus hijos?
  • ¿Cómo se siente trabajando con otras personas?
  • ¿Se considera amistoso?
  • ¿Es miembro de asociaciones  gremiales?  Y muchas preguntas más

Los cuestionamientos obedecen a que cada pregunta tiene su objetivo principal, lo cual para el entrevistador ejerce un juicio de valor hacia el candidato, por ello se debe de saber que la organización ya tiene respuesta para la mayoría de preguntas bajo condiciones normales.
Es muy normal para los entrevistadores definir con anterioridad los factores o criterios a evaluar por esta razón, el vestuario puede pasar a un segundo grado  y anteponerse condiciones de conocimientos y habilidades, para el desarrollo de un puesto de trabajo.
La primera entrevista puede ser preparada por el contenido de las rúbricas de la solicitud de empleo. La lectura de esta solicitud y el estudio de los test de aptitud permiten establecer la conducta a seguir. La conversación encuentra su conclusión en la redacción de una ficha de síntesis que, establecida por un psicólogo, debe ayudar al responsable del futuro contratado a realizar su elección.
Es preciso anotar que el contrato no es nunca decidido por el psicólogo o el encargado del departamento de personal, sino por el responsable del o de los puestos a cubrir.

1. Pruebas o evaluaciones de idoneidad. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y  los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en:

•  

  • Médicas
  • Física
  • Psicológicas
  • Prácticas

   

De esta manera la organización  garantizará que el candidato tenga  las condiciones para desarrollarse en el puesto de trabajo, por lo que cada prueba tiene su objetivo, el desarrollo de cada prueba en el cual  contempla una serie de evaluaciones particularmente para cada puesto de trabajo. Es por ello que  es fundamental el practicarlas continuamente.

• Las pruebas  médicas: evidencian el diagnóstico y el estado de salud (enfermedades patológicas) que puede tener el futuro candidato.

Sirve para:

•  
  • Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.
  • Saber si tiene enfermedades contra-indicatorias al puesto,
  • Si es alcohólico o drogadicto.
  • Uso normal y agudeza de sus sentidos.
  • Buscar defectos que lo predispongan a sufrir accidentes de trabajo.
  • Investigar su estado actual de trabajo.
• Las pruebas físicas: determinan la capacidad o energía física o muscular  de una persona,
• Las pruebas psicológicas determinan la salud mental de una persona, en la cual se determina el equilibrio mental ante situaciones dadas. Muchos subrayan la inutilidad y el peligro de los test. La experiencia prueba que los test no pretenden inventariar el conjunto de una personalidad y tiene únicamente por objeto el desvelar entre unos candidatos y otros las cualidades que exige la o las funciones a cubrir.
• Las pruebas de orden práctico pretenden visualizar una habilidad o destreza en el desarrollo de una actividad en particular.

En la mayoría de casos es una evaluación con los equipos o instrumentos (insumos, recursos materiales que ocupa en el puesto de trabajo y en el cual es fundamental su conocimiento y manejo de ellos)

• Muchas organizaciones hacen que los candidatos que han llegado hasta este punto de la selección se realicen la prueba del polígrafo (Detector de mentiras) es un instrumento de registro de respuestas fisiológicas. Generalmente registra la presión arterial, el ritmo cardiaco, la tasa respiratoria y la respuesta galvánica de la piel. Debe de ser utilizado para un experto con experiencias en detectar que la persona no esté mentalizado para no producir variaciones en sus registro aun cuando diga mentiras.

Hay organizaciones que contribuyen y asumen ya sea el 50% o en su totalidad la inversión realizada para la realización de las pruebas, de Igual manera se reservan el derecho de la confiabilidad de los resultados a través de la selección de un lugar especifico para la realización de las evaluaciones, así existen organizaciones que el costo total de las pruebas específicamente las de salud las asumen los aspirantes al puesto vacante
En este paso la unidad de recursos humanos se auxiliara de otros profesionales (doctor, psicólogo para la lectura de los respectivas pruebas y de esta manera contribuir a la toma de decisiones  de los aspirantes.
Para aplicar una prueba con éxito, se requiere determinar:

• Estandarización: Determinar estadísticas, los máximos y mínimos para el grupo.
• Confiabilidad: Se refiere a garantizarnos que ésta anida siempre de una manera consistente.
• Validez: Se refiere a los resultados que reflejen en la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

Recuerde que cada uno de los pasos anteriores pretende evidenciar la capacidad, por lo tanto el número de aspirantes se verá reducido en la medida que se avanza en el proceso.

1. Entrevista  de decisión. En este paso se pretenderá que el entrevistado tome una decisión de aceptar las condiciones de la organización, por lo que una pregunta que se hizo en la primera entrevista volverá ha ser cuestionada (cuál es su pretensión salarial en el puesto), por lo que a partir de una valuación de puestos en la que hemos determinado el valor cuantitativo del puesto con anterioridad a la entrevista nos permitirá tener  bien definido técnicamente el valor a discutir, por lo tanto si los aspirantes tienen todas las condiciones tanto de conocimiento como de habilidades necesarias para un buen desarrollo en el puesto.

Tendremos en este paso que tomar decisiones con respecto a los futura  terna   a considerar para el puesto vacante  en discusión, de igual manera en la entrevista   se   abordarán situaciones de carácter muy personal como la flexibilidad de  prestaciones y compensaciones, políticas institucionales de orden general.
La unidad de la organización que solicito el candidato debe de entrevistar a la terna proporcionada por la unidad de recursos humanos, de esta manera la responsabilidad en la toma de decisión de seleccionar a un futuro ocupante del puesto vacante tenga un grado de responsabilidad.

1. Decisión de contratar. La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección del recurso humano en la empresa, en el paso anterior ya hemos pedido la colaboración del encargado de la unidad solicitante (jefe, supervisor, encargado) por lo que en este paso se tendrá que tomar una decisión con respecto a quien dejara de ser un aspirante hasta ese momento para convertirse en un empleado de la empresa.

Con el fin de mantener una buena imagen de la institución (empresa) conviene comunicarse con cada uno de los solicitantes que no fueron seleccionados en cada uno de los pasos que conlleva el proceso de selección, por lo que tanto la organización como el aspirante incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, de esta manera se promoverá que el aspirante no tenga una presión  de su solicitud ante la situación de haber llenado la plaza o puesto vacante

Uma das questões centrais que se coloca à partida é: porquê fazer um blog? Temos alguma coisa para dizer? Pois bem, surge aí a ideia do Mentes Brilhantes: um blog sobre Talento, dedicado a pessoas intelectualmente "irrequietas", curiosas, empreendedoras, que acham que têm algo a dizer ao mundo e aos seus pares (outras mentes brilhantes que por aí andem).

Lanço este blog não porque me considere necessariamente um talento, mas sim porque a minha profissão passa pela Gestão do Talento. A minha obsessão diária é descobrir pessoas com talento, trazê-las para dentro da minha organização e criar condições para que as mesmas decidam colocar esse talento ao serviço de todos nós, todos os dias.

Naturalmente que desse caminho diário que vou fazendo surgirão muitas reflexões, muitas coisas para dizer e partilhar, pelo que conto ir recebendo vários comentários e contributos, que certamente crescerão ao longo do tempo.

"Partilha" é aliás uma palavra essencial quando falamos de talento. O talento, sendo um activo de grande valor e não necessariamente abundante, precisa de ser alimentado e cuidado, como se de um bonsai se tratasse. Não porque seja frágil ou o queiramos moldar á nossa imagem, mas porque necessita da nossa dedicação e atenção permanentes.

E porquê? Porque o talento brilha, e brilha para lá de todas as capas ou muros que queiramos erguer. E esse brilho chama as atenções. As atenções da concorrência, que nos tentará capturar esse talento, mas também de outros talentos, que quererão saber porque é que na nossa organização as pessoas podem brilhar.

Isto implica pois que tomemos consciência de que o talento saudável atrai mais talento. E para o talento ser saudável tem de partilhar, tem de colaborar, tem de interagir com outras mentes brilhantes que o mantenham sempre estimulado, sempre inquieto, sempre a pulsar por novos desafios.

Este é o meu desafio diário. Sobre ele irei partilhando as minhas reflexões e aprendizagens. conto com a vossa participação.

O colaborador motivado, sentindo que faz parte da empresa, vai além do seu potencial, criando competências novas e mantendo as atuais.

Confira no link abaixo o que a Eurofarma fez investindo no maior patrimônio da empresa:

http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4978&org=3

Isso significa que talentos precisam ser mantidos e desenvolvidos, a cada dia surge uma idéia nova, uma forma de ver diferente, você conhece uma pessoa com um potencial diferenciado que poderá ser mantido e desenvolvido.

Muitas organizações estão promovendo chances, oportunidades para as pessoas se desenvolverem tanto profissionalmente quanto pessoalmente, pois um é agregado ao outro.

Esse é um tema muito atual,porém é pouco divulgado. A idéia de mensurar intangíveis chama a atenção das pessoas pois eles englobam muitas coisas.

Leonardo Muniz, 24 anos estudante de Ciência da Computação, fez uma abordagem do tema dizendo que:

"Diante da valorização do conhecimento ficou claro que podem copiar máquinas, produtos, mas não o capital intelectual"

Achei muito interessante colocar essa afirmação no blog, com o intuito de mostrar que quando a organização valoriza o capital intelectual, o profissional também é valorizado.

O intelecto tornou-se um alvo de fonte de renda para as organizações, sendo uma ferramenta que apenas o ser humano possui.

Ele tem que trabalhar com as diversidades, saber nortear as equipes, direcionar as atividades e acima de tudo conseguir ter um bom relacionamento interpessoal com as diversas áreas da empresa assim sendo respeitado e admirado, afinal ele é o espelho da empresa.

Para aprofundar mais o tema veja a entrevista concedida ao Rh.com de Maria do Rosário Martins, Mestre em Administração, atuante nas áreas de Desenvolvimento Humano com consultoria, instrutoria e docência em Administração de Empresas, ela fala sobre o perfil do líder na atualidade.

Clique no link abaixo e confira a entrevista na íntegra:

http://www.rh.com.br/ler.php?cod=5078&org=1

Na era do conhecimento o maior patrimônio das organizações é o saber que não está sendo devidamente mensurado.

Quando observamos o modelo tradicional de balanço patrimonial, não podemos compreender de maneira clara o valor dos ativos intangíveis, porém alguns teóricos apresentam modelos de gestão do capital intelectual.

O Balanced Scorecard de Kaplan e Norton, o radar de Stewart, e o sistema de gerenciamento e avaliação de patrimônios de conhecimento de Sveiby.

Estes autores acima citados, são conhecidos internacionalmente na área de pesquisa dos ativos intangíveis.

Eles demonstram como é possível alcançar sucesso finaceiro, ampliando o foco para os ativos intangíveis, utilizando um indicador especifico, pois os indicadores financeiros tradicionais não tem a capacidade de mensura-los.

Se estou correto, então Joel pode refletir sobre se a homogeneidade suposta se mantém sobre este meu argumento. Afinal, se "direita" é "liberal" (não sei se ele pensou nestes termos), nunca um liberal pediria por uma regulamentação do ensino superior. Já o "esquerdinha"...

A experiência internacional mostra que os fatores que tornam as escolas bem sucedidas são os mesmos que tornam os países bem sucedidos: em outras palavras, nesses países, os governos ajustam suas políticas e práticas de ensino para que todas as escolas tenham condição de dar certo. No Brasil, na maioria das vezes, as escolas que dão certo são exceção, o que sugere que as regras que as Secretarias criam precisam mudar. A grande diferença de dados entre municípios de uma mesma rede, ou entre escolas de um mesmo município, são testemunhos da falta de políticas consistentes das Secretarias – e que são a condição necessária, embora não suficiente – para que as escolas possam ter sucesso.

Por que Simon diz isto? Em outras palavras: será que só no Brasil o governo falha na educação básica?

A qualquer momento as pessoas podem ser dispensadas pelo simples fato de serem vistas como custo elevado ou as empresas acabam perdendo seus melhores funcionários para seus concorrentes, porque não oferece condições para que ela possa realizar seu trabalho.

Muito interessante, não deixem de assistir.

Dentro desse contexto, há empresas que contratam profissionais experientes, mas que também não descartam a possibilidade de incluir em seu quadro quem está trilhando os primeiros passos da carreira.

É nesse momento que surgem os programas de estágio – iniciativas que captam jovens talentosos e com grande potencial que venham atender às necessidades corporativas e agregar valor ao negócio.

Fonte: Administradores.com.br

Dicta & Contradicta vai além do atacadão e do varejão ideológicos.

Isso ocorre porque as empresas podem ter seu capital estrutural e de clientes muitos parecidos, já que sistemas, tecnologias, procedimentos e clientes estão a disposição delas no mercado.

Porém as pessoas tem capacidade de criar, aprender e encontrar soluções para diversos problemas.

São as pessoas que vão trazer lucros para as empresas, seja compartilhando conhecimento ou trazendo novas idéias, fator fundamental para surpreender e conquistar clientes.

Clique na imagem abaixo para ouvir a entrevista:

Nessa entrevista podemos avaliar a importância do Capital Intelectual, um ativo de difícil mensuração, mas de grande valia para as empresas.

Conseguir manter profissionais capacitados, desenvolver e repassar o conhecimento acumulado é essencial para se manter competitivo.

O entrevistado fala sobre a organização, conhecimento das pessoas, rotatividade nos processos, marcas & patentes assuntos importantes para as empresas.

Além disso, notamos o quanto é importante para empresa que o conhecimento de seus empregados sejam compartilhados com as outras pessoas da empresa.