Ich habe diese Entscheidung hier in meinem Rechtsprechungsblog ausführlich dargestellt.

„(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform."

Wenn nun also die Befristungsabrede nur mündlich getroffen wurde, so ist diese wegen eines Verstoßes gegen diese Vorschrift unwirksam. Die Folge hiervon ist, dass dann ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Dies ergibt sich aus § 16 TbBfG:

㤠16 Folgen unwirksamer Befristung
1Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. 2Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden."

Hieraus folgt auch die strenge Erfordernis, dass eine wirksame Befristungsabrede in der Regel nur vor Aufnahme der Arbeit getroffen werden kann.

Der 7. Senat hatte nun die Frage zu entscheiden, wie zu verfahren ist, wenn der Arbeitgeber vor dem vereinbaren Arbeitsantritt dem neuen Arbeitnehmer ein unterschriebenes Exemplar des Arbeitsvertrages aushändigt und um die Rücksendung eines unterzeichneten Exemplares bittet, der Arbeitnehmer aber die Vertragsurkunden bei sich behält, seine Arbeit aber gleichwohl aufnimmt.

So erging es auch Herrn K. Dieser war von der Firma B als Industriemechaniker eingestellt worden. Das Arbeitsverhältnis war vom 01. Januar 2005 bis zum 30.06.2006 befristet. Herr A schickte kein Exemplar des Arbeitsvertrages an seinen neuen Arbeitgeber zurück. Er erschien aber vereinbarungsgemäß am 04. Januar 2005 zur Arbeit. Erst nachdem ein Vertreter der B bei Herrn K sich über den Verbleib des Vertragsexemplares erkundigte, händigte Herr K dieses der B aus.

Die Frage war nun, wie der Arbeitsvertrag wirksam zustande gekommen ist.

Nach den allgemeinen Lehren des BGB geschieht dies durch Angebot und Annahme. Die Annahmeerklärung kann auch in schlüssigem Handeln liegen, so genanntem konkludenten Tun.

Wäre also die Fallkonstellation so gehalten, dass sich die Vertragsparteien mündlich über die wesentlichen Vertragsinhalte des Arbeitsvertrages und den Arbeitsantritt sowie die Befristung geeinigt haben, so wäre der Vertrag durch Angebot und Annahme wirksam zustande gekommen, allein die Befristungsabrede wäre formunwirksam.

Wenn nun der Arbeitgeber ein mündliches Angebot erteilt und der Arbeitnehmer am vorgschlagenen Tag zur Arbeit erscheint, kann darin eine Annahmeerklärung durch konkludentes Tun gesehen werden.

Hier liegt der Fall aber nochmals anders: Dem Arbeitnehmer lag vor Arbeitsantritt ein schriftliches Angebot vor, das dieser noch anzunehmen hatte.

In diesem Falle, so hat der 7. Senat jetzt entschieden, kann die Annahmeerklärung nur durch Unterzeichnung der Urkunde erfolgen.

Das Bundesarbeitsgericht führte hierzu aus, das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG sei durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gewahrt worden.

Dies gelte auch dann, wenn der Kläger den Vertrag erst nach dem Arbeitsantritt unterzeichnet haben sollte.

Durch die Arbeitsaufnahme ist ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden.

Die dogmatische Begründung findet das Gericht in der Annahme, dass die Beklagte ihr Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hatte.

Damit ist eine Bedingung im Sinne des § 158 BGB in den Raum gestellt, die ihrerseits die Umgehung durch konkludentes Tun verhindert.

„§ 158 Aufschiebende und auflösende Bedingung
(1) Wird ein Rechtsgeschäft unter einer aufschiebenden Bedingung vorgenommen, so tritt die von der Bedingung abhängig gemachte Wirkung mit dem Eintritt der Bedingung ein.
(2) Wird ein Rechtsgeschäft unter einer auflösenden Bedingung vorgenommen, so endigt mit dem Eintritt der Bedingung die Wirkung des Rechtsgeschäfts; mit diesem Zeitpunkt tritt der frühere Rechtszustand wieder ein."

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6. November 2006 - 4 Sa 28/06 -

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG ist u.a. zulässig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden.

Die Klägerin wurde von der Beklagten am 1. September 2004 zunächst für ein Jahr mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden befristet eingestellt. Am 11. Juli 2005 vereinbarten die Parteien für die Zeit ab dem 1. September 2005 ein befristetes Arbeitsverhältnis für ein weiteres Jahr mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden.

Die Vorinstanzen haben der Befristungskontrollklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Befristung zum 31. August 2006 ist unwirksam. Bei der Vereinbarung vom 11. Juli 2005 handelt es sich nicht um eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, da die Dauer der Arbeitszeit geändert wurde und nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hierauf kein Anspruch der Klägerin bestand.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Januar 2008 - 7 AZR 603/06

Das Bundesarbeitsgericht musste sich jüngst wieder mit der Frage auseinandersetzen, ob ein Arbeitsverhältnis wirksam befristet worden ist.Im jetzt entschiedenen Falle ging es um die Befristung nach dem Ende der Ausbildung.

Frau A hatte eine Ausbildung zur Bürokommunikationskauffrau gemacht. Im Anschluss an diese Ausbildung schloss sie einen Arbeitsvertrag, der zunächst bis zum 23. Juli 2004 befristet war. Es folgte sodann ein weiterer befristeteter Vertrag mit Fristende zum 26.01.2005. Ein weiterer Änderungsvertrag folgte mit Datum vom 09. Dezember 2004, dieser mit einer weiteren Befristung zum 23.Juli 2005.

Hiergegen wandte sich Frau A. Sie unterlag beim Arbeitsgericht und beim Landesarbeitsgericht.Das Bundesarbeitsgericht hingegen stellte zu den Anforderungen des § 14 TzBfG heraus, wie sich die Befristung nach der Ausbildung verhält. Grundsätzlich bedarf es bei der Befristung eines sachlichen Grundes, wie bereits S1 der Norm vorgibt. Der Gesetzgeber hat in dem Satz 2 weitere Beispiele für die sachlichen Gründe vorgegeben. Einschlägig ist hier § 14 I Satz 2 Nr. 2 TzBfG:

„§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) 1Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. 2Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2.die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3.der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4.die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5.die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7.der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8.die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.”

Die hier herangezogene Nummer 2 hat ihre Berechtigung darin, den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

Hieraus folgt aber nun das BAG, dass dieser Befristungsgrund nur einmal herangezogen werden kann. Weitere Befristungen können nicht hierauf gestützt werden, da diese Berechtigung zur Befristung nach dem einmaligen Gebrauch ihrerseits verbraucht ist.

Das Bundesarbeitsgericht kam deshalb folgerichtig zu dem Ergebnis, dass die in dem Änderungsvertrag vom 9. Dezember 2004 vereinbarte Befristung unwirksam ist. Denn ihr mangelt es an einem rechtfertigenden Sachgrund.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2007 - 7 AZR 795/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 13. Juni 2006 - 13 Sa 124/06 -