Bundestrainer Thiesmann darf nicht nach Peking - Klage gescheitert von Dietman Fuchs, dpa

Hamm/Westfalen (dpa) - Schwimm-Bundestrainer Manfred Thiesmann ist mit seiner Klage auf eine Nominierung für die Olympischen Spiele in Peking endgültig gescheitert. Die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts in Hamm entschied am Donnerstag in letzter Instanz für den beklagten Deutschen Schwimm-Verband (DSV). Der 62- jährige Thiesmann, der im September vorzeitig in Ruhestand geht, war dem Deutschen Olympischen Sportbund (DOSB) vom DSV nicht für Peking vorgeschlagen worden. Thiesmanns Anwalt Urs Früh berief sich unter anderem auf das «gelebte Arbeitsverhältnis». Seit 1984 hatte der Bundestrainer alle Olympischen Spiele bestritten und seit 1980 an nahezu allen internationalen Großereignissen im Schwimmsport teilgenommen.

In seinen Dienstanweisungen ist die Olympia-Teilnahme nicht explizit festgehalten. Dies war für das Gericht der Hauptgrund dafür, die von Thiesmann angestrebte Einstweilige Verfügung abzulehnen. «Es geht nicht um die Enttäuschung, nicht nach Peking zu dürfen», sagte ein äußerlich gefasster Thiesmann nach dem Urteil. «Ich kann damit leben», meinte er, zeigte sich aber «entsetzt» darüber, dass die Olympia-Entsendung eines Bundestrainers in Zukunft fester Bestandteil von Verträgen sein müsse. «Künftig muss sich jeder Trainer schriftlich zusichern lassen, um welche Ereignisse er sich kümmern darf», meinte er.

«Ich hätte schon gern obsiegt», sagte Thiesmann, der seit 1980 als Bundestrainer tätig ist. Das Gericht mit seinem Vorsitzenden Eckhard Limberg bewertete das von Thiesmann-Anwalt Früh erwähnte «gelebte Arbeitsverhältnis» nicht und konnte hierin wohl kein Gewohnheitsrecht erkennen. Die «menschliche Enttäuschung» bei Thiesmann könne er aber nachvollziehen, sagte Limberg.

Eine gütliche Einigung mit dem DSV, der vor Gericht durch seinen Vizepräsidenten Anselm Oehlschlägel (Ingelheim) vertreten wurde, scheiterte. Das Gericht hatte unter anderem empfohlen, dass Thiesmann «wie ein Tourist» mitgenommen werde. «Tourismus statt Beschäftigung ist von uns nicht beabsichtigt», sagte Früh. Der DSV hätte sich ohnehin außerstande gesehen, dem Bundestrainer gegen den Widerstand von DSV-Sportdirektor Örjan Madsen Aufgaben bei den Spielen zu übertragen.

«Wir sind zufrieden», sagte Oehlschlägel. Herr Thiesmann werde die Entscheidung «akzeptieren und respektieren - wie wir», meinte der DSV-Vizepräsident. Der Versuch Thiesmanns, mit DSV-Chefin Christa Thiel in einem Vieraugengespräch eine andere Lösung zu finden, war ebenfalls gescheitert: «Da gab es keine Chance auf eine Übereinkunft», schilderte der Bundestrainer nach dem Urteil seine Eindrücke aus einer Unterredung mit der Verbandspräsidentin.

Das Arbeitsgericht Münster hatte am 5. Juni in erster Instanz ebenfalls gegen Thiesmann entschieden. Der Arbeitsvertrag lasse nicht erkennen, dass es zu Thiesmanns Aufgaben gehöre, Sportler bei Olympischen Spielen zu betreuen. Eine schweigende Zusage des Verbandes sei gleichfalls nicht ersichtlich.

Quelle: justiz-nrw.de

Ich binde mich mit einer WP an eine bestimmte Firma

Einer der meist geglaubten und angenommenen Irrtümer. Denn niemand bindet sich an irgendjemanden nur weil er ein WP im Reisepass hat. Richtig ist vielmehr, dass das WP im Pass tatsächlich nur für den Arbeitgeber gilt der dort drin steht. "Also doch!" hören wir nun Leute sagen... Aber niemand kann den WP Inhaber daran hindern, sich eine neue Arbeitsstelle in Canada zu suchen. Niemand! Kein Vertrag, kein Work Permit, kein Boss, keine Firma. Wer so etwas behauptet, erzählt die Unwahrheit.

Fakt ist: Einige Firmen geben eine Menge Geld aus um einen arbeitswilligen LKW Fahrer aus Deutschland hier zu einem Trucker auszubilden und meist auch die erste Zeit zu beherbergen. Die Firmen zahlen den Flug (sollten sie jedenfalls) und tragen eine Menge anderer Kosten. Viele helfen auch bei Behördengängen, Führerscheinumschreibungen, Wohnungssuche etc. Kostet alles Geld und Zeit. Klar, dass die Firmen es überhaupt nicht lustig finden, wenn der Neu Trucker sich dann mit frischen canadischen Führerschein eine evtl. besser dotierte Stelle in der Nachbarschaft sucht. Aber machen können sie nichts dagegen. Es sind Gesetzesvorschläge eingereicht worden, dies zu ändern. Ob und wann und ob überhaupt hier jemals was geändert wird, steht in den Sternen. Im Moment ( Stand 2008 ) jedoch ist die Gesetzeslage so: Jeder Immigrant mit WP kann jederzeit die Firma wechseln. Egal was im Arbeitsvertrag steht (meist 2 Jahre). Das schmeckt den canadischen Bossen zwar nicht, aber so ist es nun mal. Zum Glück für den Immigranten kann man nur sagen. Denn man stelle sich vor, man landet in einer Firma mit sehr bescheidenen Betriebsklima, dazu verdient man noch zu wenig und einige Kollegen fangen vielleicht auch noch Mobbing an. Dann dort 2 Jahre nicht weg zu können wäre ja die Hölle.

Der Grund warum viele deutsche Immigranten solche oder ähnliche Zustände ertragen ist in den meisten Fällen Unwissenheit. Es wäre immer besser, die Leute die in Canada arbeiten möchten würden sich etwas mehr mit ihren Rechten und Pflichten beschäftigen. Dann hätten auch die vielen selbsternannten Arbeitsvermittler in Canada kaum noch eine Geschäftsgrundlage.

Wer kennt eine Firma mit LMO?

Sowas liest man auch oft in Canada Foren. Eigentlich Quatsch, denn Firmen mit LMO gibt es nicht. LMO ist die Abkürzung für Labour Market Opinion, also eine Art Bestätigung des canadischen Arbeitsamtes, dass für die ausgeschriebene Stelle kein geeigneter Kanadier zur Verfügung steht. Dieses muss der suchende Arbeitgeber meist nachweisen durch Anzeigen die er geschaltet hat, Radiospots und andere Massnahmen die er ergriffen hat um einen Kanadier für die Stelle zu finden. Haben all diese Massnahmen keinen Erfolg, darf er einen Ausländer mit diesem Posten besetzen.

Nun gibt es eine Reihe von Berufen in Canada, die so schwer zu besetzen sind, dass das canadische Arbeitsamt Listen herausbringt auf denen all diese Berufe aufgeführt sind. Darunter sind seit Jahren auch die "Longhaul Truckdriver" zu finden. Das kann sich aber auch jederzeit ändern und der Beruf wird von der Liste gestrichen (kaum anzunehmen in nächster Zeit, aber möglich). Ausländische Bewerber für Berufe die auf diesen Listen stehen bekommen meist ohne grössere Prüfung eine LMO ausgestellt. Besser, der Arbeitgeber bekommt sie ausgestellt auf Namen des von ihm vorher genannten Bewerbers.

Insofern kann jede canadische Firma und jeder Arbeitgeber eine LMO beim canadischen Arbeitsamt beantragen. Es gibt Fälle in denen bestimmte Firmen und Arbeitgeber generell keine LMO mehr ausgestellt bekommen weil sie negativ aufgefallen sind im Umgang mit den ausländischen Arbeitnehmern. Zum Beispiel weil sie Vorschriften die dann gelten nicht eingehalten haben. Dazu muss das canadische Arbeitsamt aber erstmal von solchen Dingen erfahren (meistens halten die betroffenen Leute aber ihren Mund und so kommt's dass solche Firmen munter weiter Ausländer einstellen können). Prinzipiell aber kann jeder Arbeitgeber eine LMO beantragen und erhält sie auch (wenn alle Voraussetzungen stimmen).

Die LMO ist zwingende Voraussetzung um überhaupt ein Work Permit zu erhalten. Die Wege sind aber immer gleich: Der Bewerber bewirbt sich, erhält in der Regel einen Arbeitsvertrag oder auch eine sog. Job Offer. Der Arbeitgeber beantragt die notwendige LMO. Beides zusammen schickt er dann dem Bewerber (ob der noch in Deutschland sitzt oder schon in Canada ist zweitrangig).

Mit diesen beiden Papieren geht man an eine canadische Landesgrenze, verlässt einmal kurz das Land (meist in die USA - wohin auch sonst) und marschiert zur CIC (den Immigration Offices an fast jeder Grenze) und bittet um ein Work Permit. Der Officer prüft die Papiere und stellt einem dann ein frisches WP aus, das in den Reisepass getackert wird und wünscht noch einen schönen Tag. Vorher ist man allerdings noch 150 CAN Dollar los, soviel kostet das WP zur Zeit ( 2008 ).

Sitzt man noch in Deutschland gibt es zwei Möglichkeiten: Man marschiert (mangels canadischer Grenze in der Nähe) zur kanadischen Botschaft in Berlin mit all seinen Papieren, LMO und Arbeitsvertrag (Job Offer). Man kann das auch alles per Post nach Berlin schicken, die Wartezeiten variieren zwischen wenigen Wochen bis Monaten. Die Botschaft überprüft alle relevanten Dinge wie Berufserfahrung, evtl. kriminelle Vergangenheiten etc. (dazu später mal mehr). Sollte alles in Ordnung sein stellt sie ein sog. "Letter of Approval" aus. Ein unscheinbares Stück Papier mit einer File Nummer. Das ist sozusagen eine Garantieurkunde bei Ankunft in Canada sofort sein Work Permit in den Pass zu bekommen. Das ist der sichere Weg.

Die zweite Möglichkeit ist: Man reist direkt und nur mit dem LMO Papier und dem Arbeitsvertrag nach Canada. Die Gefahr dabei liegt darin, dass es möglich sein kann (nicht muss) umgehend zurück geschickt zu werden. Denn nun muss der diensthabende Officer an der Grenze (bzw. Flughafen) alle Papiere checken wie Berufserfahrung, Criminal Check usw. Das kann evtl. dauern, es können evtl. Unterlagen fehlen die man nun schwerlich besorgen kann usw. Wählt man diesen Weg mit Familie im Schlepptau ist das relativ riskant. Bei Problemen geht es nämlich direkt in den nächsten Flieger nach Deutschland zurück. Bei Familien können wir immer nur zur oben genannten Methode über Berlin raten! Nur dann hat man die Gewissheit wirklich einreisen zu können und auch das Work Permit zu erhalten. Alleinreisende können aber durchaus auch den zweiten Weg probieren - meistens klappt dieser ja auch.

Einfach so rüberfliegen als Tourist

Ganz gefährliche Nummer wenn man meint auf die Weise legal einen Arbeitsplatz zu erhalten. Oft wird dieser Weg von sog. Einwanderungsberatern empfohlen. Ganze Familien werden gelockt und es wird dem Immigranten erzählt: "Alles kein Problem, kommt erstmal her. Den Rest machen wir hier vor Ort."

Diesen Weg kann man evtl. wählen wenn man alleine reist und vielleicht mal schauen möchte ob man auf eigene Faust einen Arbeitgeber findet. Aber mit Familie unverantwortlich und gefährlich. Man hat als Tourist gar keinen Status, darf nicht einen Handschlag in Canada tun. Ob und wann man eine Work Permit erhält kann einem niemand garantieren. Finger weg wenn einem gesagt wird: "Komm erstmal als Tourist rüber." Das ist mehr als unseriös und hat schon viele Familien an den Verlust ihrer Existenz gebracht. Meist haben die sog. Einwanderungsberater dann schon einen Batzen Geld kassiert, was aus den Familien wird, ist den meisten dann schon völlig egal. Das sind keine Einzelfälle sondern traurige Realität.

Fazit:

Da wir bewusst in diesem Blog auf Fachausdrücke und verwirrende Links zu allen möglichen Webseiten verzichten: Macht Euch schlau bevor Ihr einen so einschneidenden Schritt wie den Weg nach Canada angeht!

Als minimale Faustregeln sollten gelten:

- Niemals ohne LMO und Arbeitsvertrag nach Canada reisen

- Am besten bei Familien mit Approval Letter aus Berlin (100% sichere Methode)

- Genügend Geld für die ersten Wochen dabei haben!

 Zum Schluss dieses Artikels, hier ein Link zum Work Permit Antrag für Antragsteller ausserhalb Kanadas. Der soll eher zur Vorabinformation dienen was die Kanadier alles von Ihnen wissen wollen. Für die Einreichung in Berlin sind noch weit mehr Dokumente notwendig, was wir in einem eigenem Artikel behandeln werden.

Ich habe diese Entscheidung hier in meinem Rechtsprechungsblog ausführlich dargestellt.

Wer sich nur ein kleines Zubrot verdienen möchte, für den ist der so genannte „Mini-Job“ von Vorteil. Bei dieser geringfügigen Beschäftigung darf der Arbeitnehmer nicht mehr als 400 Euro im Monat verdienen. Wie viele Stunden er dabei die Woche arbeitet, ist egal. Der Riesenvorteil: Von dem Bruttolohn werden keine Sozialabgaben abgezogen und es wird keine Lohnsteuer fällig – der Arbeitnehmer bekommt also seinen Verdienst ohne jegliche Abzüge. Rentenversicherung und Krankenversicherung übernimmt hierbei der Arbeitgeber. Eine Lohnsteuerkarte ist für die Beschäftigung nicht zwingend notwendig, wird aber vom Arbeitgeber gerne gesehen, da er ansonsten eine Lohnsteuerpauschale für den Beschäftigten zahlen muss. Es ist übrigens auch möglich, in mehreren Mini-Jobs zu arbeiten, solange die Grenze von 400 Euro nicht überstiegen wird. Übrigens: Wer bereits in einem voll sozialversicherungspflichtigen Job arbeitet, kann ebenfalls einen (aber nur einen) Mini-Job annehmen und so bis zu 400 Euro abgabenfrei dazu verdienen.

Seit mittlerweile fünf Jahren gibt es auch „Midi-Jobs“. Der Arbeitnehmer darf hierbei in der so genannten Gleitzone zwischen 400,01 Euro und 800 Euro verdienen und zahlt dabei weniger Sozialbeiträge. Die Abgaben sind hierbei je nach Verdienst gestaffelt: Wer nur knapp über 400 Euro verdient, muss 4% des Bruttolohns abführen. Bei steigendem Verdienst steigt dann auch dieser Satz – bis der Arbeitnehmer bei einem Verdienst von 800 Euro schließlich die vollen Abgaben von 21% zahlt. Für eine Beschäftigung in der Gleitzone muss der Arbeitnehmer eine Lohnsteuerkarte einreichen und bei Einstellung versichern, dass er keine anderen Jobs ausübt, die ein Gehalt von monatlich 800 Euro übersteigen.

Hat die angestrebte Tätigkeit fachlich mit dem Studiengang des Arbeitnehmers zu tun – z.B. Montagetätigkeit bei einem Maschinenbaustudenten oder Verlagsarbeit bei einem Germanisten – ist eine Beschäftigung als Werksstudent sinnvoll. Hierbei gibt es eigentlich keine Grenze bezüglich des Gehalts und des Stundenlohns – allerdings verfällt bei einem Jahresgehalt von mehr als 7.680 Euro der Anspruch auf Kindergeld. Zudem darf ein Werkstudent ohne spezielle Begründung nicht mehr als 20 Stunden in der Woche arbeiten, da sonst nicht mehr davon auszugehen ist, dass er seinen Studienverpflichtungen nachkommt. Ein Arbeitsverhältnis als Werkstudent ist übrigens ausgesprochen günstig: Arbeitgeber und Arbeitnehmer teilen sich den Beitrag zur Rentenversicherung (jeweils 9,75% des Bruttolohns), ansonsten gibt es keinerlei Abzüge. Eventuell anfallende Lohnsteuer gibt es beim Lohnsteuerjahresausgleich zurück. Eine Lohnsteuerkarte ist zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber günstiger, denn ansonsten muss der Arbeitgeber pauschal 25% Lohnsteuer abführen – das ist den meisten Unternehmen zu teuer.

Was vielen Studenten nicht bekannt ist und von vielen Arbeitgebern ungern bekannt gemacht wird: Ein Student, der in einem Mini-Job oder Midi-Job oder als Werkstudent arbeitet, ist fest angestellt – und hat daher auch dieselben Rechte, wie ein Angestellter. Konkret bedeutet das, dass er im Krankheitsfall ein Recht auf Lohnfortzahlung hat und auch bezahlten Urlaub nehmen kann. Diese Rechte sind übrigens gesetzlich garantiert – sie können daher auch dann wahr genommen werden, wenn sie nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind.

Das höhere Gehalt ist das Bruttogehalt. Das Wort Brutto kommt aus dem Italienischen und bedeutet „hässlich“ oder im übertragenen Sinne „mit Verpackung“. Das Bruttogehalt ist also das Gehalt vor dem „Auspacken“, das heißt, bevor Steuern und Sozialabgaben abgezogen werden. Ein im Arbeitsvertrag festgeschriebenes Bruttogehalt bekommt der Arbeitnehmer also in dieser Höhe nicht ausbezahlt. Merke: Brutto-Gehälter bekommt man nicht.

Auf dem Konto des Arbeitnehmers landet schließlich ein kleinerer Betrag: das Nettogehalt. Das Wort Netto kommt ebenfalls aus dem Italienischen und bedeutet „rein“, also „ohne Verpackung“. Merke: Netto-Gehälter sind niedriger.

Aber was wird denn jetzt eigentlich genau vom Bruttogehalt abgezogen? Zwei Kategorien sind hier zu unterscheiden: die Steuern und die Sozialabgaben. Lohnsteuer wird ab einem Verdienst von 7.664 EUR im Jahr fällig. Bleibt der Arbeitnehmer unter diesem Betrag, kann er eventuell entrichtete Lohnsteuer in kompletter Höhe über eine Lohnsteuererklärung vom Fiskus zurück erstattet bekommen. Die Sozialabgaben umfassen die Beiträge zur Rentenversicherung, zur Krankenversicherung, zur Pflegeversicherung und zur Arbeitslosenversicherung. Da diese Beiträge je zur Hälfte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber übernommen werden, werden sie auch Lohnnebenkosten oder Personalzusatzkosten genannt.

In der Regel betragen die Steuern und Sozialabgaben in etwa 21% des Bruttogehalts. Bei einem Bruttogehalt von 1.000 EUR werden ergo 21% abgezogen, so dass noch 790 EUR Nettogehalt übrig bleiben. Wer allerdings deutlich weniger verdient, zahlt auch deutlich weniger Steuern und Abgaben. Bei einem Verdienst von unter 400 EUR im Monat (Minijob) werden keine Abgaben fällig, das heißt: Nettogehalt ist gleich Bruttogehalt. Bei einem Verdienst von mehr als 400 EUR, aber weniger als 800 EUR im Monat (Midijob) werden dem Arbeitnehmer je nach genauer Höhe des Verdienstes zwischen 11% und 20% Abgaben vom Bruttolohn abgezogen. Erst bei einem Verdienst von mehr als 800 EUR werden die vollen 21% fällig. Die genaue Höhe der Abgaben lässt sich zum Beispiel mit einem Brutto-Netto-Rechner bestimmen.

Bei Versprechungen von der Sorte „Bei uns verdienen sie direkt ein Nettogehalt, ohne Abzüge und sonstigen Schnickschnack“ ist daher Vorsicht geboten. Bei den oben genannten Steuern und Sozialabgaben handelt es sich nicht um freiwillig zu entrichtende, sondern um Pflichtabgaben. Wem also vom Bruttogehalt kein Beitrag zur Krankenversicherung abgezogen wird, der wird sich privat versichern müssen, denn in Deutschland herrscht Versicherungspflicht. Und private Krankenkassen sind in der Regel deutlich teurer als gesetzliche Krankenkassen. Besonders aufmerksam sollten Animateure sein, die im Ausland eingesetzt und gemäß eines ausländischen Arbeitsvertrages vergütet werden. Da in diesen Verträgen keine Krankenversicherung geregelt ist, müssen die Animateure sich dann selber privat versichern, was den zuerst so großzügig wirkenden Lohn deutlich schmälert. So verlockend also das Angebot eines „Gehalts ohne Abzüge“ zuerst klingen mag – Vorteile bietet es eigentlich nur für den Arbeitgeber, der sich so um seinen Beitrag zu Sozial-, Renten-, Pflege- und Krankenversicherung drücken kann.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG ist u.a. zulässig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden.

Die Klägerin wurde von der Beklagten am 1. September 2004 zunächst für ein Jahr mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden befristet eingestellt. Am 11. Juli 2005 vereinbarten die Parteien für die Zeit ab dem 1. September 2005 ein befristetes Arbeitsverhältnis für ein weiteres Jahr mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden.

Die Vorinstanzen haben der Befristungskontrollklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Befristung zum 31. August 2006 ist unwirksam. Bei der Vereinbarung vom 11. Juli 2005 handelt es sich nicht um eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, da die Dauer der Arbeitszeit geändert wurde und nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hierauf kein Anspruch der Klägerin bestand.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Januar 2008 - 7 AZR 603/06

042

Kopftuchkritik unerwünscht

Hijabs für

IKEA

Theokratische Gruppenzwänge

und demokratische Arbeitswelt

Von Ümmühan Karagözlü. Zuerst erschienen am 1. Oktober 2007 auf dem Blog Schariagegner unter der Überschrift: „Was sind uns unsere Grundrechte wert?“

In dem Stadtteil Neukölln/Berlin drohte eine Mitarbeiterin des dortigen Jobcenters einer 25-jährigen Muslimin in einem Streitgespräch um eine Arbeitsbeschaffungsmaßnahme mit einer Leistungskürzung, wenn die junge Deutsche palästinensischer Herkunft nicht bereit sei, sich endlich ernsthaft um eine Tätigkeit zu bemühen. Dazu sei es unumgänglich, das Kopftuch abzulegen, mit dem ihre Chancen auf einen Job stark sinken würden. Auf die Frage der selbstbewussten “Hilfebedürftigen“ in welchem Gesetz dies denn stehe, war die äußerst unsachliche Antwort der „Beraterin“: “… das steht bestimmt im nächsten Jahr im Gesetz!“, worauf sich die Muslimin diskriminiert fühlte und sich mit ihrem Erlebnis an die taz wandte.

Kommentar:

Nach § 2 SGB II muss jede(r) erwerbsfähige Hilfebedürftige aktiv an allen Maßnahmen zu ihrer/seiner Eingliederung in Arbeit mitwirken. Ebenso ist sie/er verpflichtet, sich an die Eingliederungsvereinbarungen zu halten. Ist eine Erwerbstätigkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt für die Leistungsempfängerin/den Leistungsempfänger nicht möglich, muss die/der erwerbsfähige Hilfebedürftige jede ihr/ihm zumutbare Arbeitsgelegenheit annehmen.

Leistungskürzungen können demnach also nur auf Grund von Verstößen seitens des Leistungsempfängers gegen diese Verpflichtungen vorgenommen werden. Jetzt wäre es doch sehr interessant, weswegen es zum Streitgespräch zwischen der Beraterin des Jobcenters und der Muslimin kam und warum die Mitarbeiterin des Jobcenters offensichtlich den Eindruck haben musste, die Leistungsempfängerin bemühe sich nicht ernsthaft um eine Beschäftigung. Dazu schweigt die taz jedoch. Das mag politically correct sein, dient aber nicht der Objektivität.

Wie auch immer, nach § 15 SGB II heißt es im Umkehrschluss, dass jede Beschäftigung als zumutbar gilt, wenn das tarifliche oder ortsübliche Entgelt gezahlt wird und die Kinderbetreuung sichergestellt ist. Sollte die junge Frau gegen diese Pflichten von LeistungsempfängerInnen verstoßen haben, hätte die Beraterin einen juristisch einwandfreien Grund, Leistungen zu kürzen.

Ich meine zu diesem bedauerlichen Vorfall:

es sollte eine Selbstverständlichkeit sein, dass MitarbeiterInnen von Jobcentern die einschlägigen Gesetze bestens kennen, ihnen sollten ebenfalls Arbeitsrichtlinien und Gerichtsurteile zur Umsetzung der Vorschriften zur Verfügung stehen, sie sollten auf das gelingende Durchführen von konfliktreichen Klientengesprächen geschult werden. Eine Szene wie die eben beschriebene darf sich nirgendwo wiederholen.

Andererseits kann ich den Missmut der Sachbearbeiterin auch nachvollziehen. Sie beruft sich wohl auf in der Geschäfts- und Arbeitswelt der Bundesrepublik seit langem praktizierte Dress-Codes, die nicht per Gesetz oder Erlass festgeschrieben sind, sondern aus einem Bedürfnis nach Konformität, auf Grund einer stillschweigenden Übereinkunft oder einer Erwartungshaltung eines Arbeitgebers eingehalten werden. So kann der Inhaber eines westlichen Kaufhauses durchaus von seinen Angestellten erwarten, jede KundIn gleich zuvorkommend zu behandeln, weltoffen und politisch wie religiös neutral aufzutreten und dies auch durch ihre/seine Kleidung zu dokumentieren.

Im Arbeitsleben wird die Kleidung der MitarbeiterInnen oft dem vom Arbeitgeber angestrebten Image (Unternehmenskultur, Corporate Identity) angepasst und kann eine gewünschte Farbwahl bis hin zur Standard Uniform umfassen (Wikipedia.org/wiki/Kleiderordnung / 9.11.07).

Jeder hier sozialisierten Bewerberin / jedem hier sozialisierten Bewerber ist bekannt, dass bei beruflichen Vorstellungsgesprächen unangebrachte Kleidung die Entscheidung für oder gegen eine Kandidatin/einen Kandidaten ungünstig beeinflussen kann. (Wikipedia.org/wiki/Kleiderordnung / 9.11.07).

Das Tragen eines Kopftuches in diesem Zusammenhang könnte in der Bundesrepublik Deutschland durchaus als unpassend erachtet werden, besonders in Bereichen, in denen KundInnenkontakte zum Arbeitsalltag gehören. Dies ist sicherlich auch der jungen Frau aus Neukölln bekannt.

Da es sich bei dem fraglichen Ereignis um einen Routinetermin handelt (s. Spiegel, auch die heftige Reaktion der Beraterin lässt auf eine Vorgeschichte schließen), hat die Mitarbeiterin des Jobcenters genügend Gelegenheit gehabt, sich einen Gesamteindruck zu verschaffen. Ich kann ihren Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Bemühungen ihrer Klientin verstehen, wenn auch das Gespräch niemals hätte verbal derartig entgleisen dürfen.

Die junge in Deutschland geborene Frau palästinensischer Abstammung genießt hier verfassungsrechtlich garantierte Grund- und Menschenrechte, die sie vor Diskriminierung schützen und die ihr viele Handlungs- und Gestaltungsmuster der persönlichen Lebensführung zur Verfügung stellen. Die Demokratie ist jedoch kein Selbstbedienungsladen, in dem man Grundrechte nach Gutdünken in Anspruch nimmt oder für sich als nicht zutreffend erklärt. Wir leben in der Bundesrepublik Deutschland in einem sozialen Rechtsstaat, aber auch in einer kulturellen Moderne, in der Säkularität und Religionsfreiheit, auch der negativen, wesentliche Kennzeichen des Geschäfts- und Berufslebens sind. Hier wird keine Frau gezwungen, Haare mit einem Kopftuch oder Haare und Körper mit Hijab, Niqab oder Burqa zu bedecken.

Die Frau, die sich trotzdem verschleiert, wohl wissend, dass sie damit ihre Einstellungschancen womöglich minimiert, handelt freiwillig und bewusst. Ich halte es daher für vertretbar, an der aktiven Mitarbeit, die Grundlage jeder Eingliederungsvereinbarung ist, zu zweifeln. Die Neuköllnerin missachtet meiner Meinung nach außerdem das Recht der negativen Religionsfreiheit im nicht kirchlichen Arbeits- und Berufsleben. Ein Grundrecht, für dessen Verwirklichung Menschen ihre Existenz und ihr Leben eingesetzt haben, um dessen Willen sie gezwungenermaßen aus der Heimat geflohen sind, alles auf eine Karte setzend, in der Hoffnung auf Freiheit. Was ist uns dieses Menschenrecht wert?

Der muslimische Iraner Ibrahim Batmani schätzt diese Freiheit sehr. Er kennt die Schrecken der iranischen Theokratie und war wegen regierungskritischer Äußerungen inhaftiert worden. Es gelang ihm die Flucht nach Norwegen, wo er ein Leben in Freiheit und nach seinen eigenen Vorstellungen führen wollte. Der 47‑Jährige war überzeugt, in einem westlichen, demokratischen und säkularen Land zu leben, in dem Männer und Frauen im Privatleben frei in der Wahl ihrer Kleidung seien und jede/jeder ihre/seine Meinung frei äußern dürfe. Er war sicher in dem schwedischen Möbelhaus IKEA einen Arbeitgeber gefunden zu haben, der ähnliche Grundsätze hatte wie er selbst. Dies stellte sich jedoch nach fast 10-jähriger Betriebszugehörigkeit als Irrtum heraus.

Der Iraner wollte eine neue muslimische Kollegin, die am Mittagstisch Platz nahm, mit Handschlag begrüßen. Als die verschleierte Frau diesem bei EuropäerInnen als höflich geltenden Begrüßungsritual aus religiösen Gründen ausweichen wollte, sagte der Iraner, dass es doch keine Notwendigkeit gäbe, Hijab bei Ikea in Norwegen zu tragen, sie befinde sich doch in einem freien Land. Die Angesprochene reagierte brüsk und wies den Iraner zurecht, dass dies doch absolut nicht seine Angelegenheit sei, beschwerte sich bei ihren Vorgesetzten über das ihrer Ansicht nach anstößige und belästigende Verhalten des Kollegen und nahm sich völlig verzweifelt den Rest des Tages frei (so Pax Europa und Gates of Vienna sinngemäß).

Dieser Vorfall endete mit einer Abmahnung des Arbeitgebers IKEA an Batmani, des Inhalts, dass man dem Regimekritiker einer Theokratie Rassismus vorwarf, weil er in einem demokratischen Staat sich die Freiheit nahm, eine neue Kollegin darauf aufmerksam zu machen, dass sie im Job nicht gezwungen sei Hijab zu tragen. “This is in conflict wirh IKEA´s policy and values and it is not acceptable for our employees to behave like this,”(“dies widerspricht der Firmenphilosophie und den Leitlinien von IKEA und es ist nicht akzeptabel, dass unsere MitarbeiterInnen sich so verhalten,“… . Quelle: Gates of Vienna, frei übersetzt ins Deutsche von ük.).

Bei einer anderen Gelegenheit brachte sich der couragierte Iraner in eine Diskussion mit seinem Arbeitgeber ein und trug erneut seine Meinung vor, dass MitarbeiterInnen während der Arbeit nicht Hijab tragen sollten. Bei dem anschließend an seinem Arbeitsplatz stattfindenden Treffen versicherte Batmani, dass er die Meinung der Hijab tragenden Frauen respektiere, dass er es jedoch für angebracht halte, dass IKEA diese Angelegenheit entscheide und nicht die Muslime.

Das kostete Batmani endgültig den Job, Begründung des Kündigungsschreibens: Rassismus und Missachtung schriftlicher Abmahnungen. Der Iraner ließ sich nicht entmutigen und sagte der Aftenposten “Norway is a fine country and I just want to say that in Norway you´re not forced to wear the hijab if you don´t want to. I don´t care if you wear the hijab privately. My mother wears the hijab.“ (Norwegen ist ein wunderbares Land und ich wollte nur sagen, dass in Norwegen keine Frau gezwungen ist Hijab zu tragen, wenn sie es nicht will. Ich kümmere mich nicht darum, wenn Frauen privat Hijab tragen. Meine Mutter trägt Hijab, …“ übersetzt ins Deutsche: ük; Quelle: Gates of Vienna / Aftenposten).

Der langjährig als Tellerwäscher beschäftigte Mitarbeiter des schwedischen Möbelhauses klagte gegen die Kündigung vor einem Osloer Gericht. Schon während des Prozesses milderte IKEA den Vorwurf Batmani sei ein Rassist dahingehend ab, dass der Konzern befürchte, der Iraner würde mit seinem in ihren Augen unpassenden Verhalten gegenüber Kolleginnen, die Hijab tragen fortfahren und damit den Betriebsfrieden gefährden. Das angerufene Gericht wies die Befürchtungen des Möbelkonzerns mit der Begründung zurück, dass kaum vorstellbar sei, dass der Kläger nicht verstanden habe, dass IKEA eine solche Handlungsweise nicht erlaubt. Außerdem rehabilitierte das Gericht den obrigkeitskritischen Batmani und erklärte die Kündigung für ungerechtfertigt und unhaltbar. Nach allgemeingültiger Rechtsauffassung sei eine erhebliche Beleidigung einer Person notwendig, um eine Kündigung aus diesem Grunde zu rechtfertigen.

Der Pressesprecher des Unternehmens, Christen Roehnebaek, erklärte, dass IKEA das Gerichtsurteil zu Kenntnis nehme, sich aber vorbehalte, es gründlich zu prüfen, bevor der Konzern eine Entscheidung treffen will, wie es weiter gehen soll. Für das Großunternehmen sei die Kleidungsangelegenheit Privatsache der MitarbeiterInnen, die aus Respekt vor den Betroffenen nicht öffentlich besprochen werden sollte.

Ümmühan Karagözlü

Quellen: Pax Europa, Gates of Vienna, Aftenposten

Zuerst einmal sollte der Einsatzort im Arbeitsvertrag fest fixiert sein. Im Idealfall wurde er von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam festgelegt. Vorsicht ist geboten, wenn der Einsatzort nicht festgelegt und später nach Bedarf des Veranstalters festgelegt wird. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer keinerlei Einfluss darauf, wo er denn letztendlich arbeiten wird. Auch die Einsatzdauer muss schriftlich fixiert sein.

Der Arbeitsvertrag sollte feste Arbeitszeiten festlegen – und natürlich auch ein Maß an Freizeit. Wer möchte schon einen Job ohne Feierabend und gänzlich ohne freie Tage machen? Natürlich muss auch die genaue Entlohnung im Vertrag enthalten sein.

Da es in der Natur des Animateursjobs liegt, dass der Arbeitnehmer in Urlaubsgebieten und daher fern von zuhause arbeitet, sollte der Vertrag freie Unterkunft garantierten – und zwar in festen Unterkünften und nicht in Zelten. Auch die Verpflegung sollte geregelt sein. Der Arbeitnehmer muss entweder von der Ferienanlage verpflegt werden oder aber die Kosten für die Selbstverpflegung erstattet bekommen. Auch die Kosten für die Anfahrt zur Ferienanlage sowie für die Rückfahrt sollten selbstverständlich vom Arbeitgeber übernommen werden.

Häufig werden Animateuren Arbeitsverträge vorgelegt, die sich nach dem Arbeitsrecht des Einsatzlandes richten (z.B. griechische, ägyptische, türkische oder spanische Arbeitsverträge). Dies ist für viele Arbeitgeber zu einer Selbstverständlichkeit geworden – es muss aber nicht sein. Animateure sollten darauf achten, dass ihr Arbeitsvertrag dem deutschen Arbeitsrecht entspricht und der Arbeitnehmer daher auch komplett durch deutsche Kranken-, Rechten-, Arbeitslosen- und Sozialversicherung abgesichert ist. In diesem Fall kann er auch in seiner bestehenden deutschen Krankenkasse verbleiben und muss sich nicht selbst durch eine Krankenkasse im Ausland versichern. Letzteres ist nämlich stets mit hohen Kosten verbunden. Von Vorteil ist zudem, wenn sich der Arbeitgeber in dem Arbeitsvertrag zum Abschluss einer speziellen Animateur-Haftpflichtversicherung für den Arbeitnehmer verpflichtet, die den Animateur bei Schaden zusätzlich absichert.

Ausführlich habe ich die Entscheidung in meinem Rechtsprechungsblog dargestellt.

Das Bundesarbeitsgericht musste sich jüngst wieder mit der Frage auseinandersetzen, ob ein Arbeitsverhältnis wirksam befristet worden ist.Im jetzt entschiedenen Falle ging es um die Befristung nach dem Ende der Ausbildung.

Frau A hatte eine Ausbildung zur Bürokommunikationskauffrau gemacht. Im Anschluss an diese Ausbildung schloss sie einen Arbeitsvertrag, der zunächst bis zum 23. Juli 2004 befristet war. Es folgte sodann ein weiterer befristeteter Vertrag mit Fristende zum 26.01.2005. Ein weiterer Änderungsvertrag folgte mit Datum vom 09. Dezember 2004, dieser mit einer weiteren Befristung zum 23.Juli 2005.

Hiergegen wandte sich Frau A. Sie unterlag beim Arbeitsgericht und beim Landesarbeitsgericht.Das Bundesarbeitsgericht hingegen stellte zu den Anforderungen des § 14 TzBfG heraus, wie sich die Befristung nach der Ausbildung verhält. Grundsätzlich bedarf es bei der Befristung eines sachlichen Grundes, wie bereits S1 der Norm vorgibt. Der Gesetzgeber hat in dem Satz 2 weitere Beispiele für die sachlichen Gründe vorgegeben. Einschlägig ist hier § 14 I Satz 2 Nr. 2 TzBfG:

„§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) 1Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. 2Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2.die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3.der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4.die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5.die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7.der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8.die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.”

Die hier herangezogene Nummer 2 hat ihre Berechtigung darin, den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

Hieraus folgt aber nun das BAG, dass dieser Befristungsgrund nur einmal herangezogen werden kann. Weitere Befristungen können nicht hierauf gestützt werden, da diese Berechtigung zur Befristung nach dem einmaligen Gebrauch ihrerseits verbraucht ist.

Das Bundesarbeitsgericht kam deshalb folgerichtig zu dem Ergebnis, dass die in dem Änderungsvertrag vom 9. Dezember 2004 vereinbarte Befristung unwirksam ist. Denn ihr mangelt es an einem rechtfertigenden Sachgrund.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2007 - 7 AZR 795/06 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 13. Juni 2006 - 13 Sa 124/06 -

Steht in einer groß gedruckten Passage des Arbeitsvertrages, dass der Zeitvertrag ein Jahr lang laufen soll, so ist eine wesentlich kleiner gedruckte Klausel unwirksam, wenn sie besagt, dass das Arbeitsverhältnis schon nach sechs Monaten Probezeit endet "ohne dass es einer Kündigung bedarf". Im Hinblick auf die drucktechnische Hervorhebung der einjährigen Laufzeit handelt es sich bei der anderen Passage um eine versteckte Klausel, die daher nicht wirksam sein kann.

Dies hat das LAG Schleswig-Holstein mit Urteil vom 24.01.2007 (3 Sa 489/06)  entschieden.